**JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA
SOGAMOSO, BOYACA, COLOMBIA
GRUPO DE INVESTIGACION MANAGMENT
INTRODUCCIÓN
Con motivo de determinar el clima organizacional de la cooperativa especializada de transportadores simón bolívar – líneas concordé, se decidió realizar el estudio y análisis tomando como punto de referencia algunos de los principios planteados en las escuelas administrativas, los cuales son de gran aporte para la administración y que aplicándolos a la cooperativa nos determinaría que tan cerca estamos en la aplicación de las mismas.
Se observo la necesidad de estudiar el clima organizacional de la empresa, porque actualmente se encuentra en un proceso de crecimiento y desarrollo de herramientas que hacen mejorar la calidad de la misma, por medio del estudio de clima organizacional el cual nos deja ver la situación actual y nos permite ampliar la visión del comportamiento y funcionamiento interno de los empleados de la cooperativa, ya que es indispensable determinar si el clima organizacional es favorable para implementar modelos de cambio en la empresa o por el contrario presenta algunas falencias que obstaculicen el crecimiento y desarrollo de las políticas implantadas en pro de optimizar el buen funcionamiento de la misma.
Posteriormente se realizo un análisis donde se determino como esta en la actualidad el clima organizacional y que motivos o causas han determinado esta situación, y que aspectos hay que mejorar para lograr un mejor desempeño de sus funcionarios y de la empresa.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Medir y analizar el clima organizacional en la Cooperativa Especializada Simón Bolívar Ltda- Líneas Concordé en las áreas administrativa, operativa y agencias.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Determinar si las condiciones actuales de trabajo son satisfactoria para los empleados.
• Medir si los empleados de la Cooperativa han recibido algún tipo de capacitación.
• Determinar el nivel de confianza y de comunicación entre directivos y empleados.
• Establecer el nivel de calidad de los procesos de selección de personal.
• Identificar el nivel de motivación de los funcionarios de la cooperativa.
• Determinar las consecuencias positivas o negativas de recibir ordenes de uno o varios directivos de cargos superiores.
• Determinar el trabajo en equipo y sentido de pertenencia de los empleados para con la cooperativa.
• Identificar cual de las teorías administrativas se asemeja más al funcionamiento actual de la cooperativa.
DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA COOPERATIVA
ESPECIALIZADA DE TRANSPORTADORES SIMÓN BOLÍVAR- LÍNEAS CONCORDÉ
COOTRANSBOL Ltda.
RESEÑA HISTÓRICA
La empresa Transportes Simón Bolívar S.A. inicio su funcionamiento en el año 1943, con todos los requerimientos exigidos en esta época. En la década de los noventa después de haber funcionado alrededor de los cincuenta (50) años, la empresa entro en una crisis de direccionamiento y estancamiento empresarial, el cual no se estaba dando un perfecto cumplimiento de las líneas y rutas establecidas ocasionando la perdida de las mismas por su incumplimiento y demás factores influyentes que determinaron el cierre de algunas rutas ocasionando una mayor crisis para la empresa.
Debido a lo anterior la mayoría de los socios tomaron la determinación de reuniesen y establecer un nuevo rumbo para la empresa. En el año 1992 los socios decidieron crear una nueva empresa con perspectiva totalmente diferente a las que actualmente se estaban viviendo; fue allí donde se creo la “LA COOPERATIVA ESPECIALIZADA DE TRANSPORTADORES SIMÓN BOLÍVAR Ltda. (Líneas Concordé).Integrada por treinta (30) socios inicialmente, los cuales establecieron aportar a la cooperativa un valor en aportes de sumas iguales para todos los socios.
Fue así, que en septiembre de 1992, mediante acuerdo No. 36-61 del ministerio de transportes, se adquirió para la cooperativa el permiso de funcionamiento provisional, mientras se tramitaban todos los requisitos exigidos. El veintiocho (28) de Diciembre del mismo año se obtuvo la personería jurídica y fue establecida legalmente la cooperativa.
En este momento la cooperativa estaba conformada por treinta (30) socios y contaba con una flota y equipo de transporte de treinta (30) buses aproximadamente y sus oficinas fueron ubicadas en la Ciudad de Bogotá. A través de los años ingresaron aproximadamente setenta (70) busetas aerovan, con nuevos socios, dando el ingreso a conductores, Posteriormente la empresa decide cambiar este tipo de vehículos por otros que ofrecieran mejores condiciones de transporte por inconvenientes presentados.
A medida del paso del tiempo a la cooperativa ingresan nuevos socios, invirtiendo en nuevos vehículos, aumentando su flota de transportes y mejorando la calidad de los mismos siendo más competitivos. Con este aumento de vehículos se aumento el número de rutas el cual genero mayor producción, capacidad de trabajo y nuevos ingresos para la cooperativa.
Alrededor de los últimos años de los noventa (90) la cooperativa se vio enfrentada a la crisis económica de la época, lo cual trajo consecuencias negativas al crecimiento, ocasionando perdidas de ruta, disminución de trabajo e ingresos y la venta de vehículos por la escasez de pasajeros.
Pasada esta época volvió a tomar aire y retomo el rumbo la empresa tomando nuevas decisiones como fueron el traslado de las oficinas para la ciudad de Duitama, con cede propia, de la misma manera se adquirió las instalaciones del centro de mantenimiento y aumento considerablemente el numero de socios.
En el 2001, se adquieren nuevos modelos de vehículos, dando una nueva imagen a la cooperativa, con automotores de último modelo los cuales se han venido adquiriendo hasta el día de hoy, mejorando la calidad y competitividad en nuestros servicios.
Hoy en día la cooperativa cuenta con especialidad de servicios como son: el servicio clásico, Light, bright, S 27 futura y futura star y la integran 118 socios y un total de 120 vehículos aproximadamente, con especificaciones: Isuzu 580, Isuzu 660, Mercedes benz, Skania y Marcopolo.
VISIÓN
Ser la empresa con mayor participación en el mercado Nacional en el transporte de pasajeros, logrando aportar un excelente servicio para el progreso y bienestar de los usuarios y asociados.
MISIÓN
Somos una organización creada como alternativa para satisfacer las altas necesidades de mercado de transporte de pasajeros, con una filosofía clara de servicio, actuando dentro de un marco ético, moral y legal, cumpliendo objetivos y compromisos con nuestra sociedad, patria, familia y empleados, forjándonos un futuro con responsabilidad disciplina y dedicación.
La satisfacción máxima de nuestros clientes y asociados será el objetivo más claro de nuestra razón de ser de la cooperativa.
IDENTIFICACIÓN
Razón social: Cooperativa Especializada de transportadores Simón Bolívar Ltda “Líneas Concordé”.
NIT. 800.174.156-9
Dirección: Calle 15 # 16-25
Teléfonos: (098) 7610717 – 7610743
Fax: (098) 7610716 DUITAMA BOYACÁ
Actividad económica principal: Transporte de pasajeros a nivel intermunicipal.
Representante Legal: Pedro Pablo Dueñas Alvarado
Organización
La cooperativa como empresa prestadora de transporte, tiene un esquema organizativo dependiendo del gerente con apoyo directo del jefe de personal y Jefe de rodamiento quienes encabezan la parte administrativa de la cooperativa. Para su operación cuenta con el área operativa compuesta por agencias, despachadores y conductores.
PROCESO PARA LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO
La cooperativa presta su servicio de transporte de pasajeros y encomiendas a nivel intermunicipal, para lo cual cuenta con cinco clases de servicios: El clásico, bright, Light, S27 futura y Futura star. La estrategia principal para el mejoramiento continuo es la satisfacción y seguridad del cliente interno y externo de la cooperativa.
DISTRIBUCIÓN DE LA EMPRESA
La empresa esta dividida en dos áreas la administrativa y la operativa. La parte administrativa funciona en el sexto (6) piso del edificio la calleja ubicado en la calle 15 No 16-25 Ciudad de Duitama. La parte operativa la constituyen las Agencias, los despachadores, inspectores y conductores. Las agencias funcionan en locales ubicados en las terminales, exponiéndose a los riesgos propios de este y los conductores se desempeñan cubriendo las diferentes rutas de los departamentos de Santander, Norte de Santander, Casanare, La costa y Boyacá.
DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTA DE PERSONAL DIRECTO
SECCIÓN HOMBRES MUJERES
EJECUTIVO
DIRECTIVOS 1
14 0
0
PERSONAL ADMINISTRATIVO 10 13
PERSONAL OPERATIVO 199 0
INSPECTORES 4 0
CONDUCTORES 148 0
AUXILIARES 98 0
AGENTES COMERCIALES
TOTAL 45
0
ORGANIGRAMA COOTRANSBOL Ltda.
CONCORDE.
ORGANIGRAMA
PREMISAS DE CATALOGACION DE LA ORGANIZACIÓN DE LAS ESCUELAS ADMINISTRATIVAS
I TEORIA EMPIRICA
Características
1. Lo importante es la experiencia
2. La administración se estudia a través de la experiencia para hacer generalizaciones
3. Procesos por casos – casuística – brindando enseñanzas generales a quienes se interesan por aprender
4. Pierden valor los principios administrativos
FUNDAMENTOS: Orientación francamente practica de la administración, se fundamenta en la toma de decisiones y la experiencia sugerida por el pasado reciente.
TECNICA: Intuición, experiencia, costumbre.
APORTACIONES: Se determina que la administración es en medida considerable un arte que se aprende más con ayuda de la practica que de la teoría.
INCONVENIENTES: Los resultados obtenidos son mediocres o definitivamente malos.
REPRESENTANTES:, Ernest dale y Lawrenc appley.
2. TEORIA CLASICA (1916)
Características
1. Se centra en la estructura de organización
2. Existe definición de las 6 funciones básicas
Técnicas – procesos de bienes y servicios
Comerciales - compra, venta e intercambio de bienes
Contables - relacionada con costos , inventarios y estadísticas
Financieras - consecución y manejo de capital
Seguridad – presentación de bienes y personas
Administrativas - planear , organizar, dirigir y controlar
3. Existen procedimientos como:
Estudios, diagnósticos, informes de subordinados al jefe, conferencias y capacitación, organización, relaciones de eficiencia en la organización
4. Se distingue la organización formal de la informa
5. No existe plenamente organización informal
ENFASIS EN LA ESTRUCTURA: aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición de los órganos componentes de la organización y de sus interrelaciones estructurales.
PRINCIPIOS GENERALES DE LA ADMINISTRACION SEGÚN FAYOL
1. DIVISION DEL TRABAJO: Especialización de las tareas y de las personas para aumentar la eficiencia.
2. AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD: la autoridad es el derecho de dar ordenes y el poder de esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad, e implica el deber de rendir cuentas.
3. DISCIPLINA: Depende de la obediencia, dedicación, la energía, el comportamiento y el respeto a las normas establecidas.
4. UNIDAD DE MANDO: cada empleado debe recibir ordenes de un solo superior. Es el principio de la autoridad única.
5. UNIDAD DE DIRECCION: establecimiento de un jefe y un plan para cada grupo de actividades que tengan el mismo objetivo.
6. SUBORDINACION DE LOS INTERESES INDIVIDUALES A LOS GENERALES: Los intereses generales deben estar por encima de los intereses particulares.
7. REMUNERACION DEL PERSONAL: debe haber una satisfacción justa y garantizada para los empleados y para la organización, en términos de retribución.
8. CENTRALIZACION: Concentración de la autoridad en la cúpula de la jerarquía de la organización.
9. JERAQUÍA O CADENA ESCALAR: Línea de autoridad que desde el escalón más alto al más bajo. Es el principio de mando.
10. ORDEN: Debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar. Orden material y humano.
11. EQUIDAD: Amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal.
12. ESTABILIDAD PERSONAL: La rotación tiene un impacto negativo en la eficiencia de la organización.
13. INICIATIVA: Capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito.
14. ESPIRITU DE EQUIPO: La armonía y la unión entre las personas constituyen grandes fortalezas para la organización.
REPRESENTANTE: Henry Fayol
Conocido como “padre de la teoría administrativa moderna”. División las actividades industriales en seis grupos: técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas. Advirtió la necesidad de la enseñanza de la administración . formulo el proceso administrativo y catorce principios de la administración.
3. TEORIA CIENTIFICA (1903)
Características
1. Aumento de la eficiencia de la empresa a través de la racionalización.
2. Existen uniformidad de técnicas de trabajo
3. Existe holgazanería por parte de los empleados
4. Desconocimiento gerencial en cuanto a las rutinas de trabajo
5. Los mejores incentivos son los económicos = homo economicus
6. Existen procedimientos antieconómicos
7. Existen identificación de intereses entre el empleado y la empresa
8. El empleado aumenta su nivel de prosperidad cuando aumenta su producción
9. Existen movimientos inútiles y antieconómicos sin lógica
10. Existe sobre carga laboral y procesos que tienden a la excesiva fatiga
11. Hay división de trabajo y especialización del mismo.
12. Existen manuales de funciones, procedimientos y diseños de cargos específicos por tareas y perfiles
13. Las funciones se realizan al garete sin supervisión optima
14. Los empleados aprenden de los empleados
15. Hay estudios de tiempos y movimientos
16. Hay tasas estándar de los procesos productivos
17. Existe el concepto de homo econimicus
18. La selección del personal se hace científicamente
19. Hay producción por destajo
20. Las condiciones termo ambientales son las optimas
21. Existe supervisión funcional (un supervisor o jefe supervisa varias actividades).
FUNDAMENTOS: Racionalización de la mano de obra y ahorro de materiales a fin de aumentar las utilidades.
TECNICAS: Técnicas de producción, tiempos y movimientos, sistemas de incentivos.
APORTACIONES: Métodos más perfectos de estudio y organización de los procesos de trabajo en la producción, especialización e instrucción de los obreros , así como el sistemas de salarios por pieza.
INCONVENIENTES: Se prefiere el éxito económico al bienestar físico y del personal. Fundamentos no científicos para aumentar la productividad.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL ENFOQUE CIENTIFICO SEGÚN TAYLOR
1. Sustitución de reglas practicas por preceptos científicos. CIENCIA EN VEZ DE EMPIRISMO.
2. Obtención de la armonía en la acción grupal, en lugar de discordia. ARMONÍA EN VEZ DE DISCORDIA.
3. Consecución de la cooperación de los seres humanos, en lugar del individualismo caótico. COOPERACIÓN NO INDIVIDUALISMO.
4. Obtención de la producción máxima mediante el trabajo. RENDIMIENTO MÁXIMO EN VEZ DE PRODUCCIÓN REDUCIDA.
5. Desarrollo de la plena capacidad de los trabajadores, a favor de su máxima prosperidad personal y de la empresa. MAYOR EFICIENCIA Y PROSPERIDAD.
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTIFICA SEGÚN TAYLOR
1. DE PLANEACIÓN: Sustituir la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método.
2. DE PREPARACIÓN: Selección científica de los trabajadores, prepararlos y entrenarlos para producir más y mejor. Preparar las máquinas y equipos de producción, la distribución física y la disposición de las herramientas.
3. DE CONTROL: Controlar el trabajo para cerciorares de que esta ejecutándose de acuerdo a las normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia debe cooperar con los trabajadores para que la ejecución sea la mejor posible.
4. DE EJECUCION: Distribuir diferencialmente las atribuciones y las responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
REPRESENTANTES: Henry R. Twne, Federic W. Taylor, Henry L. Gantt, harrinton Emerson, Frank B. Gilberth, Charles Babbage, Henry Metcalf.
FEDERICK TAYLOR: Reconocido como “ padre de la administración científica”, su principal interés fue la elevación de la productividad mediante una mayor eficiencia en la producción y salario más altos a los trabajadores, a través de la aplicación del método científico. Sus principios insisten en el uso de la ciencia, la generación de armonía y cooperación grupales, en la obtención de la máxima producción de los trabajadores.
4. TEORIA DE LA BUROCRACIA (1909)
Características
1. Su sociedad era legal, racional o burocracia en la que predominaban normas impersonales.
2. Gozaba de un tipo de autoridad técnica, meritocractica y administrativa, la legitimidad del poder racional y legal se basa en normas legales racionales definidas con anterioridad por escrito.
3. La burocracia se presenta generalmente como una empresa en donde el papeleo se multiplica y crece impidiendo soluciones rápidas o eficientes.
4. Según Weber el carácter legal de las normas y reglamentos, pues la burocracia es una organización unida por normas y reglamentos previamente establecidos por escrito.
5. Las comunicaciones burocráticas son de carácter formal o por escrito para mantener su unidad.
6. Burocracia es una organización que se caracteriza por tener una división sistemica del trabajo; cada participante tiene sus derechos y deberes con sus tareas definidas.
7. Sus relaciones son impersonales, sus comunicaciones por escrito.
8. Mediante normas limitadas especificas se establecen sus cargos según el principio de jerarquía. Cada cargo inferior tiene su supervisión de un cargo superior.
9. El personal debe ser escogido por su competitividad técnica (capacidad intelectual y destreza).
10. El modelo de la organización es perfectamente visible: todos los funcionarios deberán comportasen de acuerdos a las normas y reglamentos establecidos `por la organización.
DISFUNCIONES DE LA BUROCRACIA
Interiorización del funcionamiento
Exceso del formalismo
Resistencia al cambio
Despersonalización de las relaciones
Jerarquización de las relaciones
Super conformidad
Exhibición de señales de autoridad
Dificultades con los clientes.
Según Mertol la rigidez reduce la eficiencia organizacional arriesgando el apoyo de los clientes, así que al presentarse cualquier tipo de presión externa el funcionario atiende estrictamente a las reglas internas de la organización y no se preocupa por el cliente sino por la defensa y justificación de su propio comportamiento en la organización.
REPRESENTANTES: Max Weber, Robert Merton, Fhilip Selznick, Richard H. Hall.
5. TEORIA HUMANISTICA (1932)
FUNDAMENTOS: Se deducen de que no son los factores materiales sino los psicológicos y sociales que contribuyen mas en el crecimiento de la productividad del trabajo.
TECNICAS: Psicológicas, Sociológicas.
APORTACIONES: definición del trabajo como una actividad importante en el hombre así como en el reconocimiento de la importancia de las relaciones sociales e individuales.
INCONVENIENTES: El idealismo respecto a las relaciones humanas en ocasiones es inoperante.
Surgió en los estados unidos como consecuencia de los resultados del experimentado Hawthorne.
CAUSAS
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias sociales.
3. Las ideas por científicos sociales: Elton Mayo, Kurt Lewin, john Dewey, pareto, fritz J.
4. Las conclusiones del estudio de Hawthorne.
ASPECTOS
Estudia la organización como grupo de personas.
Hace énfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de psicología.
Delegación plena de autoridad.
Autonomía del trabajador.
Confianza y apertura.
Enfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
Confianza en las personas.
Dinámica grupal e interpersonal.
La teoría de las relaciones humanas, inicia una nueva concepción de la naturaleza del hombre. HOMBRE SOCIAL.
PRINCIPIOS
1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos, deseos y temores. Su comportamiento en el trabajo, como en cualquier otro lugar, es consecuencia de muchos factores motivacionales.
2. Las personas se ven motivadas por necesidades y lograr sus satisfacciones primarias con la ayuda de los grupos en que interactuan.
3. El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un estilo adecuado de supervisión y liderazgo.
4. Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros y controlan de modo informal la producción.
REPRESENTANTES: Elton Mayo, Robert Owen.
6. TEORIA NEOCLASICA ( 1954)
El enfoque neoclásico es la reivindicación de la teoría clásica actualizada y redimencionada en los problemas administrativos y el tamaño de las organizaciones de hoy dentro de un eclepsticismo que aprovecha la contribución de todas las teorías administrativas.
ASPECTOS BASICOS
1. La administración es un proceso operacional compuesto de funciones. Planeación, organización, dirección y control.
2. Dado que la administración abarca una variedad de situaciones empresariales, requiere fundamentarse en principios de valor explicativo y predictivo.
3. Estos principios pueden convertirsen en puntos focales para la investigación útil tanto para verificar su validez como para mejorar su aplicabilidad.
4. Estos principios pueden proporcionar elementos, en cuanto no sean invalidados y en la medida en que sean exactos, para formular una teoría útil a la administración.
5. La administración es un arte, como la medicina o la ingeniería debe apoyarse en principios universales.
6. Loa principios de administración, al igual que los correspondientes a las ciencias lógicas y físicas son verdaderos aunque un practicante los ignore en una situación dada, ocasionando perdidas por tal ignorancia.
7. A pesar de que la cultura global y el universo Fisico y biológico afecte de diversas formas el medio ambiente el administrador, del mismo modo que todo campo de la ciencia o del arte, la teoría de la administración no necesita abarcar todo el conocimiento para servir como fundamentación científica a los principios de la administración.
CARACTERISTICAS
1. ENFESIS EN LA PRACTICA DE LA ADMINISTRACION: La teoría solo tiene valor cuando se pone en practica. Enfatiza en los aspectos instrumentales de la administración.
2. REAFIRMACIÓN RELATIVA DE LOS POSTULADOS CLASICOS: utiliza la mayor parte de los conceptos clásicos: estructura de la organización lineal, funcional y línea staff, las relaciones de línea y asesoría, problema de autoridad y responsabilidad y departamentalización.
3. ENFASIS EN LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACION: Capas de orientar al administrador en el desarrollo de sus funciones.
4. ENFASIS EN LOS OBJETIVOS Y EN LOS RESULTADOS: Toda organización existe no para si misma sino para alcanzar objetivos y resultados. La organización debe estar estructurada y orientada en función de estos.
5. ECLESTICISMO: Recoge el contenido de casi todas las teorías administrativas.
REPRESENTANTES: Peter F. Drucker, William Newman, Ernest Dale, Harold Koontz.
RAZONES POR LAS CUALES LA EMPRESA ESTA ENFOCADA A LA APLICACIÓN DE LA TEORIA CIENTIFICA
Los mejores incentivos son los económicos
Existen identificación de intereses entre el empleado y la empresa
Existe sobre carga laboral y procesos que tienden a la excesiva fatiga
Hay división de trabajo y especialización del mismo.
Existen manuales de funciones, procedimientos y diseños de cargos específicos por tareas y perfiles.
Los empleados aprenden de los empleados
Hay producción por destajo
Existe supervisión funcional (un supervisor o jefe supervisa varias actividades).
Consecución de la cooperación de los seres humanos, en lugar del individualismo caótico
Desarrollo de la plena capacidad de los trabajadores, a favor de su máxima prosperidad personal y de la empresa
Sustituir la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método.
Controlar el trabajo para cerciorarse de que esta ejecutándose de acuerdo a las normas establecidas y según el plan previsto.
Distribuir diferencialmente las atribuciones y las responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
TAMBIEN SE APLICA EN CIERTA PARTE LA TEORIA CLASICA
División del trabajo
Autoridad y responsabilidad
Disciplina
Unidad de mando: cada empleado debe recibir ordenes de un solo superior. es el principio de la autoridad única.
Unidad de dirección: establecimiento de un jefe y un plan para cada grupo de actividades que tengan el mismo objetivo.
Remuneración del personal: debe haber una satisfacción justa y garantizada para los empleados y para la organización, en términos de retribución.
Centralización
Jerarquía o cadena escalar: Línea de autoridad que va desde el escalón más alto al más bajo. Es el principio de mando.
Espíritu de equipo: La armonía y la unión entre las personas constituyen grandes fortalezas para la organización.
DESCRIPCION DEL ESTUDIO
En el siguiente estudio se pretende determinar la calidad del clima organizacional de la cooperativa, tomando como base el enfoque de las teorías administrativas, las cuales nos aportan principios valiosos y fundamentales que son de gran ayuda para el desarrollo del estudio.
METODOLOGÍA
Tipo de investigación
Este tipo de investigación fue descriptivo en la medida en que se tuvo acceso a la información, permetiendonos describir la situación actual de la empresa, y como sienten sus funcionarios el clima organizacional de la cooperativa. De esta manera nos permite analizar y definir como sé esta manejando esta situación y que medidas se pueden tomar para mejorar el proceso.
Método de investigación
Para la realización de este estudio se utilizo el método analítico donde se miraron las variables que se manejaban, partiendo de una información general, permitiendo finalizar con un diagnostico y dando a conocer unas conclusiones y recomendaciones acerca de cómo se debe manejar el clima organizacional en la cooperativa para que sus funcionarios desempeñen mejor sus labores, y se sientan acogidos dentro de la empresa.
Fuentes de información
Fuentes primarias:
Se realizo una encuesta a los empleados de la parte administrativa, operativa y agencias.
Fuentes secundarias:
La información secundaria en su mayoría fue suministrada por la cooperativa, también se consultaron textos de técnicas de la administración, folletos suministrados por el SENA.
Población y universo
Para desarrollar este estudio se tuvo en cuenta la totalidad de los empleados de la cooperativa, tomando muestras aleatorias al personal de cada uno de los departamentos (administrativo, operativo, mercadeo).
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN
Se aplicaron encuestas dirigidas a todo el personal que labora en la cooperativa. La muestra tomada fue de un total de diecinueve (19) encuestas.
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
1. Cree usted que la cooperativa se encuentra bien organizada.
NÚMERO %
SI 12 63
NO 7 37
TOTAL 19 100
Al preguntar sobre la organización de la cooperativa, el 63% de los encuestados respondieron, que existe una buena organización por que se tiene una optima distribución del personal en cada uno de los departamentos, mientras que el 37% contestaron estar en desacuerdo y que le falta mejorar en muchos aspectos.
2. Las condiciones de trabajo de esta empresa son buenas.
NÚMERO %
SI 17 89
NO 2 11
TOTAL 19 100
El 89% de los encuestados dicen tener buenas condiciones de trabajo, las que ofrece la cooperativa, y el 11% contestaron que las condiciones no son las mejores, y que hay que mejorar para lograr un mayor desempeño de sus empleados.
3. Entre los subordinados y jefes existe un buen clima de confianza.
NÚMERO %
SI 18 95
NO 1 5
TOTAL 19 100
Al preguntar sobre el clima de confianza entre jefes y empleados, el 95% de los encuestados contestaron tener un buen clima de confianza, ya que existe una buena comunicación y un gran entendimiento entre uno y otro, mientras que el 5% respondieron que no existe una buena relación con los superiores.
4. A recibido usted algún tipo de capacitación por parte de la cooperativa para mejorar el desempeño de su puesto de trabajo.
NÚMERO %
SI 9 47
NO 10 53
TOTAL 19 100
El 47% afirma haber recibido por parte de la cooperativa algún tipo de capacitación como en servicio al cliente, relaciones humanas, y salud ocupacional entre otros, mientras que el 53% afirma no haber recibido capacitación que mejoren su desempeño en su puesto de trabajo.
5. Que otra motivación fuera de la económica le ofrece la cooperativa.
NÚMERO %
NINGUNA 16 84
HUMANA 2 11
PARENTESCO 1 5
TOTAL 19 100
El 84% afirman que no se recibe ninguna otra motivación fuera de la económica, el 11% opina recibir motivación en las relaciones humanas y
el buen trato que se da por parte de los funcionarios y el 5% dicen tener motivación por el parentesco con algún socio de la cooperativa.
6. Como es la comunicación y relación laboral entre empleador y empleado.
NÚMERO %
BUENA 16 84
REGULAR 3 16
MALA 0 0
TOTAL 19 100
Al preguntar sobre como era la comunicación entre empleador y empleado, el 84% afirmaron que la comunicación es buena ya que hay espacios para la opinión y para dar a conocer alguna inquietud o sugerencia con los jefes, mientras que el 16% dicen que la comunicación es regular ya que no se utilizan los canales adecuados para transmitir la información.
7. Usted en el desarrollo de sus funciones recibe ordenes solo de su superior inmediato.
NÚMERO %
SI 12 63
NO 7 37
TOTAL 19 100
El 63% de los encuestados dicen recibir ordenes solo de su superior inmediato ya que es encuentra claramente definido los niveles de jerarquía para la autoridad y responsabilidad que debe ejercer cada uno de los empleados y para cada cargo. Mientras que 37% dicen recibir ordenes de más de una persona generando como consecuencia dificultades e inconvenientes en el desarrollo de las funciones.
8. Considera usted que la opinión de los subordinados, es normalmente escuchada por los jefes.
NÚMERO %
SI 15 79
NO 4 21
TOTAL 19 100
Entre los encuestados, el 79% dicen que las opiniones de los empleados son escuchadas y tomadas en cuenta para la toma de decisiones, mientras que el 21% afirman que las opiniones son escuchadas pero nunca son tenidas en cuenta por jefes, lo cual indica que los empleados nunca tienen importancia ni son tenidos en cuenta por la cooperativa en el momento de tomar alguna decisión.
9. El crecimiento de la empresa abre posibilidades para el progreso de sus funcionarios.
NÚMERO %
SI 17 89
NO 2 11
TOTAL 19 100
El 89% contestaron, que la cooperativa ofrece posibilidades de crecimiento personal y laboral en la medida que ella crezca, el 11% restante afirmaron no haber progreso ya que la mayoría de puestos de trabajo son fijos y no se dan posibilidades de ascenso y estos son limitados y otro factor de gran influencia es la alta rotación de personal, como política de la empresa.
10. Los funcionarios de la empresa se colaboran mutuamente en su trabajo.
NÚMERO %
SI 17 89
NO 2 11
TOTAL 19 100
La mayoría de los encuestados, el 89% afirmaron que existe una gran colaboración mutua en su trabajo, ya que en lo posible se presta gran apoyo en el desarrollo de sus funciones, y el 11% restante contestaron que cada uno se ocupa de su trabajo, realizan lo que le corresponde, dejando de un lado la colaboración y el trabajo en equipo.
11. Usted como funcionario de la cooperativa se siente orgulloso trabajando para ella.
NÚMERO %
SI 19 100
NO 0 0
TOTAL 19 100
Todos los funcionarios de la cooperativa se sienten orgullosos de laborar en la empresa, porque se tiene sentido de pertenencia, aportan sus capacidades y conocimientos para el bienestar de la empresa, les a dado la oportunidad de superarsen y también porque es una empresa sólida y muy bien posesionada en el ámbito nacional.
12. Según usted el proceso de selección, para el ingreso de personal a la cooperativa es el adecuado.
NÚMERO %
SI 12 79
NO 7 21
TOTAL 19 100
En la pregunta, si el proceso de selección de personal es el adecuado, el 79% de los encuestados afirmaron estar de acuerdo, pero dicen que falta mejorar la aplicación de la misma, ya que los resultados de las pruebas no se conocen ni son tenidos en cuenta. Mientras que el 21% dicen estar en desacuerdo y que no existe una buena selección de personal, porque no se toman en cuenta los perfiles y capacidades de cada persona para desarrollar determinado cargo.
CONCLUSIONES
• Las condiciones actuales laborales que ofrece la cooperativa a los empleados son buenas, pero es importante seguir mejorando dichas condiciones para lograr mayor productividad empresarial.
• La comunicación y el grado de confianza son buenas entre empleados y directivos, ya que estos aspectos dan seguridad y facilitan el desarrollo de las actividades de los mismos.
• La selección de personal tiene aspectos importantes pero es indispensable llevarlos a cabo en su plenitud porque esto nos determinan el nivel de calidad del personal seleccionado.
• En el estudio se observo que no existe otra motivación diferente a la económica que estimule el aumento en el nivel de productividad en el desarrollo de las funciones del personal de la cooperativa.
• Se observo que la mayoría de los funcionarios en el área administrativa reciben órdenes solo de su superior inmediato, esto facilita el desarrollo de las actividades en forma ordenada y clara obteniendo óptimos resultados. Mientras que en el, área operativa se observo que los empleados reciben ordenes de más de una persona lo que dificulta la eficiencia y eficacia en el desarrollo, presentándose inconvenientes de comunicación, dirección y ejecución de las tareas.
• Se observo que el nivel de capacitación de los empleados es baja, la cual a limitado el crecimiento del personal, laboral y empresarial.
• La cooperativa en su mayoría esta enfocada por la aplicación de la teoría científica, aunque también tiene aplicación de la teoría clásica pero en menor proporción.
RECOMENDACIONES
• Para lograr una mayor efectividad y productividad personal en el desarrollo de sus funciones, es indispensable desarrollar planes de capacitación que estimulen un mejor desempeño de los empleados.
• Es indispensable mejorar cada día en los procesos de la calidad de selección de personal, ya que de la calidad de esta selección depende gran parte de la calidad de los servicios prestados por la empresa.
• Es importante implantar políticas de organización, donde se establezca claramente la autoridad y responsabilidad de cada uno de los directivos y empleados para determinar los niveles de mando según el orden jerárquico es decir, “que cada empleado reciba ordenes solo de quien corresponda, según el organigrama de la empresa”.
BIBLIOGRAFIA
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Davis, Keith (1993) Comportamiento Humano en el Trabajo. Editorial Mc Graw Hill, México.
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viernes, 14 de marzo de 2008
CARACTERIZACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL, CLIMA ORGANIZACIONAL, MOTIVACIÓN, LIDERAZGO Y SATISFACCIÓN DE LAS PEQUEÑAS EMPRESAS DEL VALLE DE SUGAMU
**JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA
SOGAMOSO, BOYACA, COLOMBIA
GRUPO DE INVESTIGACION MANAGEMENT
ABSTRACT
Unquestionably the development of the enterprise spirit has become like the Entrepreneurship in one of the excellent factors of development but for the modern companies in globalization an economy, this important factors of the development enterprise as the organizational climate, the organizational culture, the motivation and the enterprise leadership which they are fundamental factors, reason by which the group management UPTC an developed a study that correlates some variables of enterprise performance which they have influence in the improvement of the enterprise spirit and but in the case of the culture of the boyacense industrialist.
KEY WORDS: Entrepreneurship, organizational climate, organizational culture, leadership, motivation, enterprise sense of property, challenges, qualification
INTRODUCCIÓN
Desde el surgimiento mismo de la organización en sus mínimas formas, ya fueran primitivistas hasta nuestros tiempos, ha sido un tema de gran interés para los tratadistas el complejo ítem empresarial del manejo del ESPIRITU EMPRESARIAL, abocando algunas percepciones al respecto que refieren autores como Mayo, Lewin, Kurt, Maslow, Herzberg, Mc Clelland entre otros ha sido de gran preocupación la incidencia de la motivación, el liderazgo, niveles de satisfacción en el puesto de trabajo, el clima y la cultura organizacional y su afianzamiento en los empleados, empleadores y organizaciones en general.
Con motivo de determinar el clima organizacional, los niveles de motivación, clima y liderazgo empresarial y dimensionar el desarrollo del talento humano de las pequeñas empresas del valle de Sugamuxi, el grupo MANAGEMENT U.P.T.C. de la UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA, ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE LA SEDE SOGAMOSO, decidió encaminar sus esfuerzos investigativos de la línea del desarrollo empresarial tomando las empresas mas representativas de diferentes sectores del valle de sugamuxi, de los cuales se ha venido tomando una muestra de estas a fin de desarrollar un análisis mas real tomando como punto de referencia algunos de los principios planteados en las escuelas administrativas, los cuales son de gran aporte para la administración y que aplicándolos al estudio se puedan plantear sus relaciones con el desarrollo del espíritu empresarial del boyacense que tienen unas connotaciones muy diferentes a los de otras regiones de Colombia y de Latinoamérica.
Se observo la necesidad de estudiar el clima organizacional, los niveles de liderazgo, la motivación y el afianzamiento de la escuela administrativa a la cual tienden las organizaciones del entorno boyacense permitiendo desarrollar herramientas para mejorar la calidad de vida, por medio del estudio de clima organizacional el cual nos deja ver la situación actual y nos permite ampliar la visión del comportamiento y funcionamiento interno de los empleados de las empresas que se han tomado como muestra en este proceso investigativo, ya que es indispensable determinar si el clima organizacional es favorable para implementar modelos de cambio en la empresa o por el contrario presenta algunas falencias que obstaculicen el crecimiento y desarrollo de las políticas empresariales implantadas en pro de optimizar el buen funcionamiento de la la empresa y el crecimiento emprendedor boyacense y del producto interno bruto boyacense.
Para determinar los niveles de desarrollo y sentido de pertenencia del talento humano, se tomo una pequeña muestra con el personal de distintas empresas representativas de diferentes sectores y se observo simultáneamente su relación y desempeño empresarial, además de analizar el comportamiento económico al interior de la organización.
Debido a la extensión de este ensayo clasificatorio se presenta un abstract de lo más relevante, esperando mostrar indicadores con más detalle, para apreciar como de una manera sencilla se puede llevar a cabo un estudio que relaciona las variables humanas dentro del espíritu empresarial.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Medir y analizar la relación existente entre el liderazgo, la motivación, cultura y clima organizacional y los niveles de satisfacción de los puestos de trabajo con el desarrollo del espíritu empresarial de las pequeñas empresas del valle de Sugamuxi.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Determinar si las condiciones actuales de trabajo son satisfactoria para los empleados.
• Medir si los niveles de motivación de los empleados de algunas empresas del valle de Sugamuxi.
• Identificar algunos de los aspectos más relevantes de la cultura empresarial del boyacense.
• Establecer el nivel de calidad de los procesos de selección de personal.
• Identificar el nivel de capacitación de los funcionarios del sector empresarial de Sugamuxi.
• Determinar las consecuencias positivas o negativas de los factores relacionados con el clima organizacional y el desarrollo del espíritu empresarial
• Identificar cual de las teorías administrativas se asemeja más al funcionamiento actual del empresariado del valle de Sugamuxi.
DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PROBLEMA
El empresario Boyacense tradicionalmente ha sido un tanto reacio a la asociación y al trabajo en equipo, razón por la cual se convierte en un caso especial para el desarrollo del espíritu empresarial, toda vez que siempre ha estado subordinado al servilismo de los grandes grupos económicos, haciendo de esta faceta de la cultura organizacional del boyacense y del habitante del valle de Sugamuxi un grave óbice, que no ha permitido desarrollar a plenitud el crecimiento económico del P.I.B. regional y de las empresas boyacenses o que se desarrollan en Boyacá.
Hoy por hoy se encuentra que en el departamento se están cerrando las empresas denominadas grandes, las cuales pertenecen a los grandes grupos económicos, esto debido en parte al nivel de heterogeneidad de los empleados, de los bajos niveles culturales de los mismos y del sentido esclavista y explotador de los propietarios del capital en algunos de los sectores estudiados, mas sin embargo esta situación a generado un conflicto mayor que se traduce en desempleo e inequidad social.
Las actividades de mayor tradición son la minería y la agricultura y el transporte, las cuales ocupan los primeros lugares en el desarrollo económico de la región, pero esto ha permitido que se encuentre pequeñas empresas como en el valle de Sugamuxi, que se han destacado por tocar sectores económicos no tan tradicionales dentro del entorno empresarial boyacense.
RETOS ORGANIZACIONALES Y EMPRESARIALES PARA EL DESARROLLO DEL ESPÍRITU EMPRESARIAL BOYACENSE
BAJO NIVEL EDUCATIVO DE LOS EMPRESARIOS
CULTURA INDIVIDUALISTA BOYACENSE
FALTA DE RECURSOS PARA INVERSIÓN ESTATAL
ABANDONO DE LAS GRANDES EMPRESAS DE LA REGIÓN
QUIEBRA DE ALGUNAS EMPRESAS TIPICAS DE LA REGIÓN
FALTA DE EXTENSIÓN E INVESTIGACIÓN UNIVERSITARIA EN EL SECTOR
DIVORCIO ENTRE UNIVERSIDAD, SECTOR PRODUCTIVO Y ESTADO
METODOLOGÍA
Para lo cual se aplicaron entre los funcionarios 4 tipos de test que permitieron medir a nivel corporativo consolidado los tipos de liderazgo, los niveles de motivación, satisfacción en puestos de trabajo y tipo de escuela del pensamiento administrativo imperante en la provincia de Sugamuxi.
TIPO DE INVESTIGACIÓN
Este tipo de investigación fue descriptivo en la medida en que se tuvo acceso a la información, permitiéndonos describir la situación actual de las empresas, y como sienten sus funcionarios el clima organizacional, cultura, liderazgo y motivación del empresariado del valle de Sugamuxi. De esta manera nos permite analizar y definir como sé esta manejando esta situación y que medidas se pueden tomar para mejorar el proceso de desarrollo del espíritu empresarial.
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
Para la realización de este estudio se utilizo el método analítico donde se miraron las variables que se manejaban, partiendo de una información general, permitiendo finalizar con un diagnostico y dando a conocer unas conclusiones y recomendaciones acerca de cómo se debe manejar las relaciones del espíritu empresarial y la cultura empresarial predominante en el caso boyacense.
FUENTES DE INFORMACIÓN
Fuentes primarias:
Se realizaron 4 tipos de encuestas a los empleados de las 10 empresas mas representativas de la región, estimando aproximadamente 365 paquetes (los 4 test) aplicados a la parte administrativa, operativa y demás personal.
Fuentes secundarias:
La información secundaria en su mayoría fue suministrada por las empresas, también se consultaron estadísticas, expertos, textos de técnicas de la administración, folletos suministrados por instituciones educativas y de desarrollo empresarial, incluidas el SENA.
MARCO TEORICO DEL ESTUDIO
QUË ES EL CLIMA, LA CULTURA ORGANIZACIONAL, LA MOTIVACIÓN Y EL LIDERAZGO?
Cultura Organizacional
El propósito del presente capítulo es fundamentar la investigación con la revisión bibliográfica, referente al tema en estudio, incluyendo la Importancia de la cultura organizacional, análisis de los factores de la cultura, visión y valores., desde los diferentes enfoques tratados para el desarrollo del trabajo.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.
Al respecto Robbins (1991) plantea: La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales....Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización (Pág., 439).
Conceptualización de la Cultura Organizacional
Al revisar todo lo concerniente a la cultura, se encontró que la mayoría de autores citados en el desarrollo del trabajo coinciden, cuando relacionan la cultura organizacional, tanto con las ciencias sociales como con las ciencias de la conducta. Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor considera que la gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en cualquier entorno donde se encuentre.
Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad" (pág.1).
En la misma línea del autor citado anteriormente Schein (1988) se refiere al conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d; prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales.
Charles Handy citado por González y Bellino (1995), plantea cuatro tipos de culturas organizacionales:
Dependiendo del énfasis que le otorga a algunos de los siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas. Basado en esto, expresa que la cultura del poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas clave dentro de las organizaciones. La cultura basada en el rol es usualmente identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización. La cultura por tareas está fundamentalmente apoyada en el trabajo proyectos que realiza la organización y se orienta hacia la obtención de resultados específicos en tiempos concretos. Finalmente, la cultura centrada en las personas, como su nombre lo indica, está basada en los individuos que integran la organización (pág, 38).
Pümpin y García, citado por Vergara (1989) definen la cultura como "el conjunto de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen" (pág, 26).
La motivación
Es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas, el motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos que origina una propensión hacia un comportamiento especifico.
De acuerdo con Robbins (1999) motivación es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" (p. 168) y necesidad de acuerdo al mismo Robbins (1999) es "algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" (p.168)
Robbins (1999) comenta que mucha gente percibe a la motivación como una característica personal, o sea que algunas personal la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos (p.168)
Clima organizacional
El concepto de motivación (aspecto individual) conduce al de clima organizacional (aspecto organizacional). Los seres humanos están obligados continuamente a adaptarse a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de adaptación, el cual se refiere no solo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, de estima y de autorrealización.
Es importante conocer los factores que conforman el clima organizacional, este concepto es definido por Goncalves (1997) como "un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc."(En red).
LOCALIZACIÓN GEOGRAFICA
Figura 1. Localización geográfica
BREVE DESCRIPCIÓN DE LAS EMPRESAS
Empresa 1 – sudamin s.a. – 19 empleados
Empresa 2 - procesadora de lácteos peslac- 15 empleados
Empresa 3 – indsutria alimenticia fijolandia- 15 empleados
Empresa 4 - comcel - comunicaciones campris ltda. – 13 emple
Empresa 5 – despulpadora de fruta rikrenel – 30 empleados
Empresa 6 - muebles coloniales “los chanos”- 22 empleados
Empresa 7 – industria militar santa barbara- 360empleados
Empresa 8 - almacenes tia – sogamoso – 16 empleados
Empresa 9 - alimentos procesados sibema – 20 empleados
Empresa 10 – cootransbol ltda – lineas concorde – 596empleados
DESARROLLO METODOLOGICO
Formatos aplicados (ver anexo1)
Resultados Encontrados (Por Empresa Ver Anexo 2)
TEST 01 CONSOLIDADO EMPRESARIAL VALLE SUGAMUXI (10 EMPR.)
LOGROS PODER AFILIACIÓN
1 4.062 2 4.146 3 3.422
4 4.059 5 3.675 6 2.984
7 4.21 8 3.714 9 3.915
10 4.213 11 3.325 12 3.748
13 4.075 14 3.875 15 3.795
TOTAL 20.619 18.73 17.86
LOGROS AFILIACION PODER
8 1 1
80% 10% 10%
TEST 02
NIVELES DE SATISFACCIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO
QUE ES LO QUE USTED VALORA. ( por empresa ver anexo 3)
CONSOLIDADO EMPRESARIAL VALLE SUGAMUXI (10 EMPRESAS)
PROFESIONAL FINANCIERO FAMILIAR SOCIAL
161,21 155,33 173,44 144,19
Tot. T T T
COMUNIDAD ESPIRITUAL FISICO INTELECTUAL
128,09 150,10 130,19 149,46
Tot. T T T
FACTOR DE SATISFACCION VALOR PORCENTUAL LUGAR
PROFESIONAL 13,52 % 2
FINANCIERO 13,02 % 3
FAMILIAR 14,55 % 1
SOCIAL 12,09 % 6
COMUNIDAD 10,74 % 8
ESPIRITUAL 12,59 % 4
FISICO 10,92 % 7
INTELECTUAL 12,53 % 5
TEST 03
ESTILOS DE LIDERAZGO EMPRESARIAL (por empresa ver anexo 4)
TOTAL EMPRESARIADO SUGAMUXI (10 EMPRESAS)
Estilo Líder
Valores AUTOCRATICO VANGUARDIA PATICIPATIVO
Valor Total 0 10 0
Porcentaje 0% 100% 0%
TEST 04
CATALOGACIÓN ESCUELA PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO POR NIVELES SATISFACCION.
CONSOLIDADO EMPRESARIADO SUGAMUXI (10 EMPRESAS)
Si Satisfacción No Satisfacción
Valor Total
Porcentaje 73,22 % 25,78 %
Si Satisfacción No Satisfacción
Capacitación 77,11 % 22,89 %
Motivación 61,31 % 38,69 %
Estilo Mando 82,31 % 17,69 %
Premisas de catalogacion de la organización de las escuelas administrativas - test 04
Teoria empirica, teoria clasica (1916), teoria cientifica (1903),
Teoria de la burocracia (1909), teoria humanistica (1932), teoria neoclasica ( 1954)
HALLAZGOS E INTERPRETACIÓN
Test 01
Podemos concluir que del consolidado nos da un resultado de 20,51 en promedio, lo que en términos reales representa un 80% en valor porcentual en motivación con caracterización del tipo denominado LOGRO , según Mc Clelland, lo que nos permite identificar un estereotipo empresarial con personas con niveles de superación, pero que aunque siempre son rectas en su proceder y tienen metas fijas no son impulsadores de procesos de cambios o puedan generar empresas o desarrollos empresariales, pues ya tienen un objetivo propuesto.(ver grafico 1)
Test 02
Este Test nos muestra las áreas del ser humano que nos permiten generar satisfacción en los puestos de trabajo y lo que se encuentra en el consolidado es que el aspecto familiar para los encuestados representa el valor promedio más alto con un 173,44. esto implica para el espíritu empresarial que los factores que deberían desarrollarse como son lo profesional y lo comunitario solo poseen valores promedio de 161,21 y 128,09 respectivamente, lo cual es muy bajo e implica que nuestras empresas por as que tengan los medios físicos o económicos el mayor anhelo será el desarrollo de su núcleo familiar y no tanto el núcleo empresarial.(ver grafico 2)
Test 03
Teniendo en cuenta que el factor mas relevante para el ENTERPRENEURSHIP es el liderazgo, los resultados por empresa y consolidados arrojaron que el estilo de liderazgo predominante en el sector empresarial del valle de Sugamuxi es el considerado de vanguardia o mixto con un valor del 100% de las empresas, dejando de lado el tipo de liderazgo participativo que es altamente favorable para el desarrollo emprenderista.(ver grafico No 3)
Test 04
El test esta diseñado para catalogar a las empresas de acuerdo a una de las escuelas del pensamiento administrativo identificando que la mayoría de las empresas del valle de Sugamuxi se encuentra en esquemas de las escuelas clásicas, científica y humanista, predominando el esquema clásico y behavorista en la gran mayoría.
Además de lo anterior se pudo esgrimir que el 73,22% de los trabajadores se encuentran satisfechos, en tanto que el 25,78 % de los empleados en promedio se encuentran no satisfechos. (ver grafica No 4)
Por ultimo podemos concluir que aunque se tienen esquemas del pensamiento administrativo tendiente a la teoría clásica, la capacitación, el nivel de mando y la motivación se encuentran bien referenciadas entre los niveles del 61% al 82 % en promedio.
CONCLUSIONES
• Las condiciones actuales laborales que ofrecen las empresas tomadas como referente en términos generales para los empleados son buenas, pero es importante seguir mejorando dichas condiciones para lograr mayor productividad empresarial.
• El estudio es un muy sencillo intento de poner en confrontación el nexo existente entre el desarrollo del espíritu empresarial, indicándonos como hace falta para desarrollarlo a plenitud de mejores niveles de motivación, un liderazgo participativo y unos niveles de desarrollo que permitan tener una visión mas cosmogónica de la empresa y su entorno empresarial
• Se hace evidente que en el departamento de Boyacá, específicamente para la provincia de Sugamuxi es un tanto difícil generar espíritu de desarrollo empresarial por la visión egoísta de los empresarios, la cual hace que predomine el individualismo
• Es necesario afianzar los nexos academizo - productivos con el estado, para permitir que se generen mas aportes para el departamento y la región.
• La comunicación y el grado de confianza son buenas entre empleados y directivos, ya que estos aspectos dan seguridad y facilitan el desarrollo de las actividades de los mismos.
• El amplio desarrollo de los recursos humanos y la adecuada política en su favor nos permite alcanzar resultados económicos importantes para el crecimiento de las organizaciones del siglo XXI
BIBLIOGRAFIA
Armstrong, Michael (1991) Gerencia de Recursos Humanos. Editorial Legis, Santafè de Bogotá.
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Serna, Humberto (1992) La Gestión Empresarial. Editorial Legis, Santafè de Bogotá.
Siliceo, Alfonso (1995) Capacitación y Desarrollo de Personal. Editorial Limusa, México.
Vergara (1989). La Cultura Organizacional en una Institución de Educación Superior . Tesis Doctoral, USB, Caracas.
CONTACTOS:
**JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN – Docente Ocasional Escuela de Administración de empresas- U.P.T.C. – seccional SOGAMOSO, Coordinador de Grupo de Investigación Management uptc; Estudios de Maestría en Desarrollo Empresarial- UNAL, Estudiante ultimo semestre Maestría en Administración UNAL – Bogotá ; Email:jjgonzalezm@unal.edu.co y javiergonzam77@gmail.com
Tel:57- 7704247 cel: 311-2770720
Dir: calle 17 No 11ª16 Sogamoso – Boyacá
Fax – 098 – 7705450
.
ANEXOS
TEST 01
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA ESCUELA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SECCIONAL – SOGAMOSO
Empresa: _______________________________
Persona encuestada: ____________________________ cargo _________________
No encuesta: __________________________ Fecha: _________________
¿Qué lo motiva a usted?
Para cada una de las siguientes declaraciones, circule el número que describa mejor la forma en que usted se siente. Considere sus respuestas en el contexto de su puesto actual o de su experiencia en trabajos pasados.
En total desacuerdo totalmente de acuerdo
1. Trato fuertemente de mejorar mi desempeño Anterior en el trabajo 1 2 3 4 5
2. Me gusta competir y ganar 1 2 3 4 5
3. A menudo encuentro que hablo
Con las personas a mí alrededor acerca de asuntos que no se relacionan con el Trabajo 1 2 3 4
1. me gustan los retos difíciles 1 2 3 4 5
2. me gusta llevar el mando 1 2 3 4 5
3. me gusta agradar los otros 1 2 3 4 5
4. deseo ver como voy progresando 1 2 3 4 5
5. me enfrento a las personas que hacen cosas con las cosas con las que estoy en desacuerdo 1 3 4 5
6. compañeros de trabajo 1 2 3 4 5
7. me gusta fijarme y alcanzar metas realistas 1 2 3 4 5
8. me gusta influir en otra personas para que hagan lo que deseo 1 2 3 4 5
9. me gusta pertenecer a grupos y organizaciones 1 2 3 4
10. me agrada la sensación de terminar una tarea difícil 1 2 3 4 5
11. con frecuencia trabajo por obtener mas control sobre los acontecimientos a mi alrededor 1 2 3 4 5
15. me gusta trabajar con otras personas que solo 1 2 3 4 5
TEST 02
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA ESCUELA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SECCIONAL – SOGAMOSO
Empresa: _______________________________
Persona encuestada: ____________________________ cargo _________________
No encuesta: __________________________ Fecha: _________________
¿Qué es lo que tiene valor para usted?
Abajo se enumeraran16 situaciones califique que tan importante es cada una de ellas para usted en una escala de 0 (no importante) a 100 (muy importante). Escriba el número en la línea que esta en la izquierda de cada afirmación.
No importante Algo importante No importante
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Un puesto agradable , satisfactorio
2 Un puesto con alto sueldo
3 Un buen matrimonio
4 Reunirse con gente nueva ; los actos sociales
5 Participación en actividades de la comunidad
6 Mi religión
7 Ejercicio, practica deportes
8 Desarrollo profesional
9 Una carrera con oportunidades desafiantes
10 Buenos autos , ropa, casa, etc.
11 Pasar tiempo con la familia
12 Tener varios amigos cercanos
13 Realizar trabajos voluntario para organizaciones no lucrativo, como la sociedad contra el cáncer
14 Meditación, tiempo de calma para pensar, orar, etc.
15 Una dieta saludable balanceada.
16 Lectura educacional, televisión, programas de automejoramiento, etc.
TEST 03
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA ESCUELA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SECCIONAL – SOGAMOSO
Empresa: _______________________________
Persona encuestada: ____________________________ cargo _________________
No encuesta: __________________________ Fecha: _________________
DESCUBRA SU ESTILO DE LIDERAZGO
Lea cada frase con todo cuidado. Luego, ala derecha indique su opinión.
No definitivo no si Si definitivo
1 Para que alguien haga algo hay que estar detrás de esa persona casi todo el tiempo.
2 Es difícil lograr que se responsabilicen de algo porque la mayoría no le gusta tomar dediciones independientemente
3 Es natural que las personas trabajen únicamente lo indispensable
4 Pocos desean superarse, aunque el líder les aliente a hacerlo
5 Si realmente lo desearan ,la mayoría de las personas podría mejorar su desempeño
6 La gente realiza una buena labor solo bajo0 presión constante.
7 No se puede esperar que la gente se sienta tan entusiasmada con su trabajo como con actividades recreativa
8 Los lideres de mas éxito son los que logran los resultados planeados, sin importar los métodos que se usen para tratar con los miembros del grupo
9 No conviene buscar ideas de los miembros del grupo puesto que los puntos de vista son demasiado limitados para ser realmente útiles
10 Las personas que gana lo suficiente no se preocupan de los asuntos intangibles como los de la posición o los elogios
11 Las personas que no usan mucha iniciativa ni inteligencia en el trabajo, generalmente, carecen de iniciativa.
12 Las personas que pide más responsabilidad en realidad en realidad desean mejorar el nivel y ganar más.
13 El grupo hace generalmente lo que se espera de el si el líder se mantiene siempre muy firme
14 El líder pierde respeto, siempre que tiene que admitir ante un subordinado que se equivoco, y que este tenia la razón
15 Se permite que los integrantes del grupo fijen sus propios niveles de desempeño, la mayoría de las veces los fijaran más bajos.
16 El temor es la mejor forma de motivación
17 Al líder no deben importarle los problemas personales de cada miembro del grupo.
18 las actividades sociales benefician la moral del grupo
TEST 04
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA ESCUELA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SECCIONAL – SOGAMOSO
Empresa: _______________________________
Persona encuestada: ____________________________ cargo _________________
No encuesta: __________________________ Fecha: _________________
1. Cree usted que la empresa se encuentra bien organizada.
2. las condiciones de trabajo de esta empresa son buenas.
3. entre los subordinados y jefes existe un buen clima de confianza.
4. ha recibido usted algún tipo de tipo de capacitación por parte de la empresa para mejorar el desempeño de su puesto de desempeño
5. que otra motivación fuera de la económica le ofrece la empresa
6. como es la comunicación y relación laboral entre el empleador y empleado
7. usted en el desarrollo de sus funciones recibe órdenes solo de su superior inmediato.
8. considera usted que la opinión de sus subordinados, es normalmente escuchada por los jefes
9. el crecimiento de la empresa abre posibilidades para el progreso de sus funcionarios.
10. los funcionarios de la empresa se colaboran mutuamente en su trabajo.
11. usted como funcionario de la empresa se siente orgulloso trabajando para ella
12. según el proceso de selección, para el ingreso de personal a la empresa es el adecuado
13. existen políticas de capacitación o planes de bienestar social, si es así, cuantos se realizan en el año
14. existen políticas o planes de bienestar social, si es así, cuantos se realizan en el año
15. Se presentan reuniones periódicas con los jefes de la empresa?
16. se siente satisfecho con la labor asignada por los jefes
17. sus jefes se interesan por el ambiente externo que lo rodea.
Responsable: ____________________________
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA
SOGAMOSO, BOYACA, COLOMBIA
GRUPO DE INVESTIGACION MANAGEMENT
ABSTRACT
Unquestionably the development of the enterprise spirit has become like the Entrepreneurship in one of the excellent factors of development but for the modern companies in globalization an economy, this important factors of the development enterprise as the organizational climate, the organizational culture, the motivation and the enterprise leadership which they are fundamental factors, reason by which the group management UPTC an developed a study that correlates some variables of enterprise performance which they have influence in the improvement of the enterprise spirit and but in the case of the culture of the boyacense industrialist.
KEY WORDS: Entrepreneurship, organizational climate, organizational culture, leadership, motivation, enterprise sense of property, challenges, qualification
INTRODUCCIÓN
Desde el surgimiento mismo de la organización en sus mínimas formas, ya fueran primitivistas hasta nuestros tiempos, ha sido un tema de gran interés para los tratadistas el complejo ítem empresarial del manejo del ESPIRITU EMPRESARIAL, abocando algunas percepciones al respecto que refieren autores como Mayo, Lewin, Kurt, Maslow, Herzberg, Mc Clelland entre otros ha sido de gran preocupación la incidencia de la motivación, el liderazgo, niveles de satisfacción en el puesto de trabajo, el clima y la cultura organizacional y su afianzamiento en los empleados, empleadores y organizaciones en general.
Con motivo de determinar el clima organizacional, los niveles de motivación, clima y liderazgo empresarial y dimensionar el desarrollo del talento humano de las pequeñas empresas del valle de Sugamuxi, el grupo MANAGEMENT U.P.T.C. de la UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA, ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE LA SEDE SOGAMOSO, decidió encaminar sus esfuerzos investigativos de la línea del desarrollo empresarial tomando las empresas mas representativas de diferentes sectores del valle de sugamuxi, de los cuales se ha venido tomando una muestra de estas a fin de desarrollar un análisis mas real tomando como punto de referencia algunos de los principios planteados en las escuelas administrativas, los cuales son de gran aporte para la administración y que aplicándolos al estudio se puedan plantear sus relaciones con el desarrollo del espíritu empresarial del boyacense que tienen unas connotaciones muy diferentes a los de otras regiones de Colombia y de Latinoamérica.
Se observo la necesidad de estudiar el clima organizacional, los niveles de liderazgo, la motivación y el afianzamiento de la escuela administrativa a la cual tienden las organizaciones del entorno boyacense permitiendo desarrollar herramientas para mejorar la calidad de vida, por medio del estudio de clima organizacional el cual nos deja ver la situación actual y nos permite ampliar la visión del comportamiento y funcionamiento interno de los empleados de las empresas que se han tomado como muestra en este proceso investigativo, ya que es indispensable determinar si el clima organizacional es favorable para implementar modelos de cambio en la empresa o por el contrario presenta algunas falencias que obstaculicen el crecimiento y desarrollo de las políticas empresariales implantadas en pro de optimizar el buen funcionamiento de la la empresa y el crecimiento emprendedor boyacense y del producto interno bruto boyacense.
Para determinar los niveles de desarrollo y sentido de pertenencia del talento humano, se tomo una pequeña muestra con el personal de distintas empresas representativas de diferentes sectores y se observo simultáneamente su relación y desempeño empresarial, además de analizar el comportamiento económico al interior de la organización.
Debido a la extensión de este ensayo clasificatorio se presenta un abstract de lo más relevante, esperando mostrar indicadores con más detalle, para apreciar como de una manera sencilla se puede llevar a cabo un estudio que relaciona las variables humanas dentro del espíritu empresarial.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Medir y analizar la relación existente entre el liderazgo, la motivación, cultura y clima organizacional y los niveles de satisfacción de los puestos de trabajo con el desarrollo del espíritu empresarial de las pequeñas empresas del valle de Sugamuxi.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Determinar si las condiciones actuales de trabajo son satisfactoria para los empleados.
• Medir si los niveles de motivación de los empleados de algunas empresas del valle de Sugamuxi.
• Identificar algunos de los aspectos más relevantes de la cultura empresarial del boyacense.
• Establecer el nivel de calidad de los procesos de selección de personal.
• Identificar el nivel de capacitación de los funcionarios del sector empresarial de Sugamuxi.
• Determinar las consecuencias positivas o negativas de los factores relacionados con el clima organizacional y el desarrollo del espíritu empresarial
• Identificar cual de las teorías administrativas se asemeja más al funcionamiento actual del empresariado del valle de Sugamuxi.
DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PROBLEMA
El empresario Boyacense tradicionalmente ha sido un tanto reacio a la asociación y al trabajo en equipo, razón por la cual se convierte en un caso especial para el desarrollo del espíritu empresarial, toda vez que siempre ha estado subordinado al servilismo de los grandes grupos económicos, haciendo de esta faceta de la cultura organizacional del boyacense y del habitante del valle de Sugamuxi un grave óbice, que no ha permitido desarrollar a plenitud el crecimiento económico del P.I.B. regional y de las empresas boyacenses o que se desarrollan en Boyacá.
Hoy por hoy se encuentra que en el departamento se están cerrando las empresas denominadas grandes, las cuales pertenecen a los grandes grupos económicos, esto debido en parte al nivel de heterogeneidad de los empleados, de los bajos niveles culturales de los mismos y del sentido esclavista y explotador de los propietarios del capital en algunos de los sectores estudiados, mas sin embargo esta situación a generado un conflicto mayor que se traduce en desempleo e inequidad social.
Las actividades de mayor tradición son la minería y la agricultura y el transporte, las cuales ocupan los primeros lugares en el desarrollo económico de la región, pero esto ha permitido que se encuentre pequeñas empresas como en el valle de Sugamuxi, que se han destacado por tocar sectores económicos no tan tradicionales dentro del entorno empresarial boyacense.
RETOS ORGANIZACIONALES Y EMPRESARIALES PARA EL DESARROLLO DEL ESPÍRITU EMPRESARIAL BOYACENSE
BAJO NIVEL EDUCATIVO DE LOS EMPRESARIOS
CULTURA INDIVIDUALISTA BOYACENSE
FALTA DE RECURSOS PARA INVERSIÓN ESTATAL
ABANDONO DE LAS GRANDES EMPRESAS DE LA REGIÓN
QUIEBRA DE ALGUNAS EMPRESAS TIPICAS DE LA REGIÓN
FALTA DE EXTENSIÓN E INVESTIGACIÓN UNIVERSITARIA EN EL SECTOR
DIVORCIO ENTRE UNIVERSIDAD, SECTOR PRODUCTIVO Y ESTADO
METODOLOGÍA
Para lo cual se aplicaron entre los funcionarios 4 tipos de test que permitieron medir a nivel corporativo consolidado los tipos de liderazgo, los niveles de motivación, satisfacción en puestos de trabajo y tipo de escuela del pensamiento administrativo imperante en la provincia de Sugamuxi.
TIPO DE INVESTIGACIÓN
Este tipo de investigación fue descriptivo en la medida en que se tuvo acceso a la información, permitiéndonos describir la situación actual de las empresas, y como sienten sus funcionarios el clima organizacional, cultura, liderazgo y motivación del empresariado del valle de Sugamuxi. De esta manera nos permite analizar y definir como sé esta manejando esta situación y que medidas se pueden tomar para mejorar el proceso de desarrollo del espíritu empresarial.
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
Para la realización de este estudio se utilizo el método analítico donde se miraron las variables que se manejaban, partiendo de una información general, permitiendo finalizar con un diagnostico y dando a conocer unas conclusiones y recomendaciones acerca de cómo se debe manejar las relaciones del espíritu empresarial y la cultura empresarial predominante en el caso boyacense.
FUENTES DE INFORMACIÓN
Fuentes primarias:
Se realizaron 4 tipos de encuestas a los empleados de las 10 empresas mas representativas de la región, estimando aproximadamente 365 paquetes (los 4 test) aplicados a la parte administrativa, operativa y demás personal.
Fuentes secundarias:
La información secundaria en su mayoría fue suministrada por las empresas, también se consultaron estadísticas, expertos, textos de técnicas de la administración, folletos suministrados por instituciones educativas y de desarrollo empresarial, incluidas el SENA.
MARCO TEORICO DEL ESTUDIO
QUË ES EL CLIMA, LA CULTURA ORGANIZACIONAL, LA MOTIVACIÓN Y EL LIDERAZGO?
Cultura Organizacional
El propósito del presente capítulo es fundamentar la investigación con la revisión bibliográfica, referente al tema en estudio, incluyendo la Importancia de la cultura organizacional, análisis de los factores de la cultura, visión y valores., desde los diferentes enfoques tratados para el desarrollo del trabajo.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.
Al respecto Robbins (1991) plantea: La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales....Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización (Pág., 439).
Conceptualización de la Cultura Organizacional
Al revisar todo lo concerniente a la cultura, se encontró que la mayoría de autores citados en el desarrollo del trabajo coinciden, cuando relacionan la cultura organizacional, tanto con las ciencias sociales como con las ciencias de la conducta. Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor considera que la gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en cualquier entorno donde se encuentre.
Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad" (pág.1).
En la misma línea del autor citado anteriormente Schein (1988) se refiere al conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d; prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales.
Charles Handy citado por González y Bellino (1995), plantea cuatro tipos de culturas organizacionales:
Dependiendo del énfasis que le otorga a algunos de los siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas. Basado en esto, expresa que la cultura del poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas clave dentro de las organizaciones. La cultura basada en el rol es usualmente identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización. La cultura por tareas está fundamentalmente apoyada en el trabajo proyectos que realiza la organización y se orienta hacia la obtención de resultados específicos en tiempos concretos. Finalmente, la cultura centrada en las personas, como su nombre lo indica, está basada en los individuos que integran la organización (pág, 38).
Pümpin y García, citado por Vergara (1989) definen la cultura como "el conjunto de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen" (pág, 26).
La motivación
Es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas, el motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos que origina una propensión hacia un comportamiento especifico.
De acuerdo con Robbins (1999) motivación es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" (p. 168) y necesidad de acuerdo al mismo Robbins (1999) es "algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" (p.168)
Robbins (1999) comenta que mucha gente percibe a la motivación como una característica personal, o sea que algunas personal la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos (p.168)
Clima organizacional
El concepto de motivación (aspecto individual) conduce al de clima organizacional (aspecto organizacional). Los seres humanos están obligados continuamente a adaptarse a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de adaptación, el cual se refiere no solo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, de estima y de autorrealización.
Es importante conocer los factores que conforman el clima organizacional, este concepto es definido por Goncalves (1997) como "un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc."(En red).
LOCALIZACIÓN GEOGRAFICA
Figura 1. Localización geográfica
BREVE DESCRIPCIÓN DE LAS EMPRESAS
Empresa 1 – sudamin s.a. – 19 empleados
Empresa 2 - procesadora de lácteos peslac- 15 empleados
Empresa 3 – indsutria alimenticia fijolandia- 15 empleados
Empresa 4 - comcel - comunicaciones campris ltda. – 13 emple
Empresa 5 – despulpadora de fruta rikrenel – 30 empleados
Empresa 6 - muebles coloniales “los chanos”- 22 empleados
Empresa 7 – industria militar santa barbara- 360empleados
Empresa 8 - almacenes tia – sogamoso – 16 empleados
Empresa 9 - alimentos procesados sibema – 20 empleados
Empresa 10 – cootransbol ltda – lineas concorde – 596empleados
DESARROLLO METODOLOGICO
Formatos aplicados (ver anexo1)
Resultados Encontrados (Por Empresa Ver Anexo 2)
TEST 01 CONSOLIDADO EMPRESARIAL VALLE SUGAMUXI (10 EMPR.)
LOGROS PODER AFILIACIÓN
1 4.062 2 4.146 3 3.422
4 4.059 5 3.675 6 2.984
7 4.21 8 3.714 9 3.915
10 4.213 11 3.325 12 3.748
13 4.075 14 3.875 15 3.795
TOTAL 20.619 18.73 17.86
LOGROS AFILIACION PODER
8 1 1
80% 10% 10%
TEST 02
NIVELES DE SATISFACCIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO
QUE ES LO QUE USTED VALORA. ( por empresa ver anexo 3)
CONSOLIDADO EMPRESARIAL VALLE SUGAMUXI (10 EMPRESAS)
PROFESIONAL FINANCIERO FAMILIAR SOCIAL
161,21 155,33 173,44 144,19
Tot. T T T
COMUNIDAD ESPIRITUAL FISICO INTELECTUAL
128,09 150,10 130,19 149,46
Tot. T T T
FACTOR DE SATISFACCION VALOR PORCENTUAL LUGAR
PROFESIONAL 13,52 % 2
FINANCIERO 13,02 % 3
FAMILIAR 14,55 % 1
SOCIAL 12,09 % 6
COMUNIDAD 10,74 % 8
ESPIRITUAL 12,59 % 4
FISICO 10,92 % 7
INTELECTUAL 12,53 % 5
TEST 03
ESTILOS DE LIDERAZGO EMPRESARIAL (por empresa ver anexo 4)
TOTAL EMPRESARIADO SUGAMUXI (10 EMPRESAS)
Estilo Líder
Valores AUTOCRATICO VANGUARDIA PATICIPATIVO
Valor Total 0 10 0
Porcentaje 0% 100% 0%
TEST 04
CATALOGACIÓN ESCUELA PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO POR NIVELES SATISFACCION.
CONSOLIDADO EMPRESARIADO SUGAMUXI (10 EMPRESAS)
Si Satisfacción No Satisfacción
Valor Total
Porcentaje 73,22 % 25,78 %
Si Satisfacción No Satisfacción
Capacitación 77,11 % 22,89 %
Motivación 61,31 % 38,69 %
Estilo Mando 82,31 % 17,69 %
Premisas de catalogacion de la organización de las escuelas administrativas - test 04
Teoria empirica, teoria clasica (1916), teoria cientifica (1903),
Teoria de la burocracia (1909), teoria humanistica (1932), teoria neoclasica ( 1954)
HALLAZGOS E INTERPRETACIÓN
Test 01
Podemos concluir que del consolidado nos da un resultado de 20,51 en promedio, lo que en términos reales representa un 80% en valor porcentual en motivación con caracterización del tipo denominado LOGRO , según Mc Clelland, lo que nos permite identificar un estereotipo empresarial con personas con niveles de superación, pero que aunque siempre son rectas en su proceder y tienen metas fijas no son impulsadores de procesos de cambios o puedan generar empresas o desarrollos empresariales, pues ya tienen un objetivo propuesto.(ver grafico 1)
Test 02
Este Test nos muestra las áreas del ser humano que nos permiten generar satisfacción en los puestos de trabajo y lo que se encuentra en el consolidado es que el aspecto familiar para los encuestados representa el valor promedio más alto con un 173,44. esto implica para el espíritu empresarial que los factores que deberían desarrollarse como son lo profesional y lo comunitario solo poseen valores promedio de 161,21 y 128,09 respectivamente, lo cual es muy bajo e implica que nuestras empresas por as que tengan los medios físicos o económicos el mayor anhelo será el desarrollo de su núcleo familiar y no tanto el núcleo empresarial.(ver grafico 2)
Test 03
Teniendo en cuenta que el factor mas relevante para el ENTERPRENEURSHIP es el liderazgo, los resultados por empresa y consolidados arrojaron que el estilo de liderazgo predominante en el sector empresarial del valle de Sugamuxi es el considerado de vanguardia o mixto con un valor del 100% de las empresas, dejando de lado el tipo de liderazgo participativo que es altamente favorable para el desarrollo emprenderista.(ver grafico No 3)
Test 04
El test esta diseñado para catalogar a las empresas de acuerdo a una de las escuelas del pensamiento administrativo identificando que la mayoría de las empresas del valle de Sugamuxi se encuentra en esquemas de las escuelas clásicas, científica y humanista, predominando el esquema clásico y behavorista en la gran mayoría.
Además de lo anterior se pudo esgrimir que el 73,22% de los trabajadores se encuentran satisfechos, en tanto que el 25,78 % de los empleados en promedio se encuentran no satisfechos. (ver grafica No 4)
Por ultimo podemos concluir que aunque se tienen esquemas del pensamiento administrativo tendiente a la teoría clásica, la capacitación, el nivel de mando y la motivación se encuentran bien referenciadas entre los niveles del 61% al 82 % en promedio.
CONCLUSIONES
• Las condiciones actuales laborales que ofrecen las empresas tomadas como referente en términos generales para los empleados son buenas, pero es importante seguir mejorando dichas condiciones para lograr mayor productividad empresarial.
• El estudio es un muy sencillo intento de poner en confrontación el nexo existente entre el desarrollo del espíritu empresarial, indicándonos como hace falta para desarrollarlo a plenitud de mejores niveles de motivación, un liderazgo participativo y unos niveles de desarrollo que permitan tener una visión mas cosmogónica de la empresa y su entorno empresarial
• Se hace evidente que en el departamento de Boyacá, específicamente para la provincia de Sugamuxi es un tanto difícil generar espíritu de desarrollo empresarial por la visión egoísta de los empresarios, la cual hace que predomine el individualismo
• Es necesario afianzar los nexos academizo - productivos con el estado, para permitir que se generen mas aportes para el departamento y la región.
• La comunicación y el grado de confianza son buenas entre empleados y directivos, ya que estos aspectos dan seguridad y facilitan el desarrollo de las actividades de los mismos.
• El amplio desarrollo de los recursos humanos y la adecuada política en su favor nos permite alcanzar resultados económicos importantes para el crecimiento de las organizaciones del siglo XXI
BIBLIOGRAFIA
Armstrong, Michael (1991) Gerencia de Recursos Humanos. Editorial Legis, Santafè de Bogotá.
Davis, Keith (1993) Comportamiento Humano en el Trabajo. Editorial Mc Graw Hill, México.
Delgado, C. E. (1990). La influencia de la Cultura en la Conducta del Consumidor. Informe. U.S.B., Caracas.
Dolan S. , Shuler R. , La gestión de Recursos Humanos - Mc Graw Hill – 1999
Drucker, P. (1996). La innovación y el empresariado innovador. Norma, Bogotá, Colombia.
Gómez mejia, Balkin P., Gestión de recursos Humanos - Prentice Hall 2001
Goncalves, A. (1997) Clima organizacional. Recuperado noviembre 16, 2002 de http://www.phpartners.com/articulos/download.asp
Katz y Kahn (1995) Psicología Social de las Organizaciones. Editorial Trillas, México.
Lucas, A. y García Ruiz P., Sociología de las organizaciones-Mc Graw Hill – 2002
Ouchi, W. (1981) Teoría Z. Editorial Addison-Wesley, México.
Robbins, Stephen (1991) Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice-Hall, México. (1999) Comportamiento Organizacional, teoría y practica. Editorial Prentice-Hall, México.
Schein, E (1991). Psicología de la Organización. Editorial Prentice-Hall, México.
(1988) La Cultura Empresarial y Liderazgo, Editorial Plaza & Janes, Barcelona España.
Senge, Peter (1992) La Quinta Disciplina. Ediciones Granica, Barcelona España.
Serna, Humberto (1992) La Gestión Empresarial. Editorial Legis, Santafè de Bogotá.
Siliceo, Alfonso (1995) Capacitación y Desarrollo de Personal. Editorial Limusa, México.
Vergara (1989). La Cultura Organizacional en una Institución de Educación Superior . Tesis Doctoral, USB, Caracas.
CONTACTOS:
**JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN – Docente Ocasional Escuela de Administración de empresas- U.P.T.C. – seccional SOGAMOSO, Coordinador de Grupo de Investigación Management uptc; Estudios de Maestría en Desarrollo Empresarial- UNAL, Estudiante ultimo semestre Maestría en Administración UNAL – Bogotá ; Email:jjgonzalezm@unal.edu.co y javiergonzam77@gmail.com
Tel:57- 7704247 cel: 311-2770720
Dir: calle 17 No 11ª16 Sogamoso – Boyacá
Fax – 098 – 7705450
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ANEXOS
TEST 01
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA ESCUELA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SECCIONAL – SOGAMOSO
Empresa: _______________________________
Persona encuestada: ____________________________ cargo _________________
No encuesta: __________________________ Fecha: _________________
¿Qué lo motiva a usted?
Para cada una de las siguientes declaraciones, circule el número que describa mejor la forma en que usted se siente. Considere sus respuestas en el contexto de su puesto actual o de su experiencia en trabajos pasados.
En total desacuerdo totalmente de acuerdo
1. Trato fuertemente de mejorar mi desempeño Anterior en el trabajo 1 2 3 4 5
2. Me gusta competir y ganar 1 2 3 4 5
3. A menudo encuentro que hablo
Con las personas a mí alrededor acerca de asuntos que no se relacionan con el Trabajo 1 2 3 4
1. me gustan los retos difíciles 1 2 3 4 5
2. me gusta llevar el mando 1 2 3 4 5
3. me gusta agradar los otros 1 2 3 4 5
4. deseo ver como voy progresando 1 2 3 4 5
5. me enfrento a las personas que hacen cosas con las cosas con las que estoy en desacuerdo 1 3 4 5
6. compañeros de trabajo 1 2 3 4 5
7. me gusta fijarme y alcanzar metas realistas 1 2 3 4 5
8. me gusta influir en otra personas para que hagan lo que deseo 1 2 3 4 5
9. me gusta pertenecer a grupos y organizaciones 1 2 3 4
10. me agrada la sensación de terminar una tarea difícil 1 2 3 4 5
11. con frecuencia trabajo por obtener mas control sobre los acontecimientos a mi alrededor 1 2 3 4 5
15. me gusta trabajar con otras personas que solo 1 2 3 4 5
TEST 02
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA ESCUELA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SECCIONAL – SOGAMOSO
Empresa: _______________________________
Persona encuestada: ____________________________ cargo _________________
No encuesta: __________________________ Fecha: _________________
¿Qué es lo que tiene valor para usted?
Abajo se enumeraran16 situaciones califique que tan importante es cada una de ellas para usted en una escala de 0 (no importante) a 100 (muy importante). Escriba el número en la línea que esta en la izquierda de cada afirmación.
No importante Algo importante No importante
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Un puesto agradable , satisfactorio
2 Un puesto con alto sueldo
3 Un buen matrimonio
4 Reunirse con gente nueva ; los actos sociales
5 Participación en actividades de la comunidad
6 Mi religión
7 Ejercicio, practica deportes
8 Desarrollo profesional
9 Una carrera con oportunidades desafiantes
10 Buenos autos , ropa, casa, etc.
11 Pasar tiempo con la familia
12 Tener varios amigos cercanos
13 Realizar trabajos voluntario para organizaciones no lucrativo, como la sociedad contra el cáncer
14 Meditación, tiempo de calma para pensar, orar, etc.
15 Una dieta saludable balanceada.
16 Lectura educacional, televisión, programas de automejoramiento, etc.
TEST 03
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA ESCUELA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SECCIONAL – SOGAMOSO
Empresa: _______________________________
Persona encuestada: ____________________________ cargo _________________
No encuesta: __________________________ Fecha: _________________
DESCUBRA SU ESTILO DE LIDERAZGO
Lea cada frase con todo cuidado. Luego, ala derecha indique su opinión.
No definitivo no si Si definitivo
1 Para que alguien haga algo hay que estar detrás de esa persona casi todo el tiempo.
2 Es difícil lograr que se responsabilicen de algo porque la mayoría no le gusta tomar dediciones independientemente
3 Es natural que las personas trabajen únicamente lo indispensable
4 Pocos desean superarse, aunque el líder les aliente a hacerlo
5 Si realmente lo desearan ,la mayoría de las personas podría mejorar su desempeño
6 La gente realiza una buena labor solo bajo0 presión constante.
7 No se puede esperar que la gente se sienta tan entusiasmada con su trabajo como con actividades recreativa
8 Los lideres de mas éxito son los que logran los resultados planeados, sin importar los métodos que se usen para tratar con los miembros del grupo
9 No conviene buscar ideas de los miembros del grupo puesto que los puntos de vista son demasiado limitados para ser realmente útiles
10 Las personas que gana lo suficiente no se preocupan de los asuntos intangibles como los de la posición o los elogios
11 Las personas que no usan mucha iniciativa ni inteligencia en el trabajo, generalmente, carecen de iniciativa.
12 Las personas que pide más responsabilidad en realidad en realidad desean mejorar el nivel y ganar más.
13 El grupo hace generalmente lo que se espera de el si el líder se mantiene siempre muy firme
14 El líder pierde respeto, siempre que tiene que admitir ante un subordinado que se equivoco, y que este tenia la razón
15 Se permite que los integrantes del grupo fijen sus propios niveles de desempeño, la mayoría de las veces los fijaran más bajos.
16 El temor es la mejor forma de motivación
17 Al líder no deben importarle los problemas personales de cada miembro del grupo.
18 las actividades sociales benefician la moral del grupo
TEST 04
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA ESCUELA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SECCIONAL – SOGAMOSO
Empresa: _______________________________
Persona encuestada: ____________________________ cargo _________________
No encuesta: __________________________ Fecha: _________________
1. Cree usted que la empresa se encuentra bien organizada.
2. las condiciones de trabajo de esta empresa son buenas.
3. entre los subordinados y jefes existe un buen clima de confianza.
4. ha recibido usted algún tipo de tipo de capacitación por parte de la empresa para mejorar el desempeño de su puesto de desempeño
5. que otra motivación fuera de la económica le ofrece la empresa
6. como es la comunicación y relación laboral entre el empleador y empleado
7. usted en el desarrollo de sus funciones recibe órdenes solo de su superior inmediato.
8. considera usted que la opinión de sus subordinados, es normalmente escuchada por los jefes
9. el crecimiento de la empresa abre posibilidades para el progreso de sus funcionarios.
10. los funcionarios de la empresa se colaboran mutuamente en su trabajo.
11. usted como funcionario de la empresa se siente orgulloso trabajando para ella
12. según el proceso de selección, para el ingreso de personal a la empresa es el adecuado
13. existen políticas de capacitación o planes de bienestar social, si es así, cuantos se realizan en el año
14. existen políticas o planes de bienestar social, si es así, cuantos se realizan en el año
15. Se presentan reuniones periódicas con los jefes de la empresa?
16. se siente satisfecho con la labor asignada por los jefes
17. sus jefes se interesan por el ambiente externo que lo rodea.
Responsable: ____________________________
Clima organizacional
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc. A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado, van a conformar el clima organizacional.
Conclusiones
• Cultura es ese todo complejo que incluye:
• El Conocimiento
• Las Creencias
• El Arte
• La Moral
• El Derecho
o “Las culturas organizacionales influyen de manera decisiva en el comportamiento de los individuos.” (Myron Magnet)
o Las personas ingresan a las organizaciones con ciertas características que influirán en su conducta en el trabajo:
• Personales o Biográficas
• La Personalidad
• Los Valores
• Las Actitudes
• Los Grados de Capacidad
ACTITUDES
COMPORTAM.
VALORES
AUTOESTIMA
EMPRESA
CLIENTE
Articulo 2
III. CLIMA ORGANIZACIONAL
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc . A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado, van a conformar el clima organizacional.
El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En resumen, es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo, y apertura entre otras. A continuación se presenta una escala que ejemplifica algunos de los principales climas que pueden encontrarse en una organización:
3.1 ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL*
1. Desvinculación
Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza.
2. Obstaculización
Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo.
3. Esprit
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad
Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. Énfasis en la producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente directiva, insensible a la retroalimentación.
7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
8. Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada
13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño
El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia de errores
El grado en que los errores se traten en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a culpar.
• Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros investigadores.
Teoría del Clima Organizacional de Likert.
La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.
La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
1. Clima de tipo autoritario.
1.1. Sistema I. Autoritario explotador
1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo Participativo.
2.1. Sistema III. Consultivo.
2.2. Sistema IV. Participación en grupo.
El clima autoritario, sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.
El sistema IV, participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal - ascendente - descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor - supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización.
4.4 EFICACIA ORGANIZACIONAL
Se ha podido visualizar a lo largo del desarrollo de este segundo capítulo, la cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los empleados en una organización; comportamiento este que determina la productividad de la organización a través de conductas eficientes y eficaces.
Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos.
La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de la organización, el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades, cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se traza la organización se han alcanzado.
Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes, participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado, van a conformar el clima organizacional.
Conclusiones
• Cultura es ese todo complejo que incluye:
• El Conocimiento
• Las Creencias
• El Arte
• La Moral
• El Derecho
o “Las culturas organizacionales influyen de manera decisiva en el comportamiento de los individuos.” (Myron Magnet)
o Las personas ingresan a las organizaciones con ciertas características que influirán en su conducta en el trabajo:
• Personales o Biográficas
• La Personalidad
• Los Valores
• Las Actitudes
• Los Grados de Capacidad
ACTITUDES
COMPORTAM.
VALORES
AUTOESTIMA
EMPRESA
CLIENTE
Articulo 2
III. CLIMA ORGANIZACIONAL
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc . A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado, van a conformar el clima organizacional.
El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En resumen, es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo, y apertura entre otras. A continuación se presenta una escala que ejemplifica algunos de los principales climas que pueden encontrarse en una organización:
3.1 ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL*
1. Desvinculación
Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza.
2. Obstaculización
Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo.
3. Esprit
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad
Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. Énfasis en la producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente directiva, insensible a la retroalimentación.
7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
8. Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada
13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño
El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia de errores
El grado en que los errores se traten en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a culpar.
• Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros investigadores.
Teoría del Clima Organizacional de Likert.
La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.
La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
1. Clima de tipo autoritario.
1.1. Sistema I. Autoritario explotador
1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo Participativo.
2.1. Sistema III. Consultivo.
2.2. Sistema IV. Participación en grupo.
El clima autoritario, sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.
El sistema IV, participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal - ascendente - descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor - supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización.
4.4 EFICACIA ORGANIZACIONAL
Se ha podido visualizar a lo largo del desarrollo de este segundo capítulo, la cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los empleados en una organización; comportamiento este que determina la productividad de la organización a través de conductas eficientes y eficaces.
Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos.
La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de la organización, el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades, cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se traza la organización se han alcanzado.
Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes, participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados.
viernes, 7 de marzo de 2008
INFORMACION GENERAL COORDINADOR JOSÉ JAVIER GONZÁLEZ MILLAN
INFORMACIÓN GENERAL
LUGAR DE NACIMIENTO Sogamoso
NACIONALIDAD Colombiano
TARJETA PROFESIONAL No. 31620 C.P.A.E.
Email: javiergonzam77@latínmail.com
javiergonzam77@gmail.com
FORMACIÓN ACADÉMICA
INSTITUTO INTEGRADO
JOAQUIN GONZÁLEZ
CAMARGO Estudios Secundarios Sogamoso
SERVICIO NACIONAL DE TÉCNICO EN MINAS
APRENDIZAJE “SENA”
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Y ADMINISTRADOR DE EMPRESAS
TECNOLÓGICA DE COLOMBIA
UNIVERSIDAD COMPLUTENSE ADMITIDO A DOCTORADO EN
DE MADRID – ESPAÑA ECONOMÍA Y GESTION DE LA
INNOVACIÓN Y POLÍTICA TECNOLÓGICA
UNIVERSIDAD NACIONAL MAESTRÍA EN DESARROLLO
DE COLOMBIA –Bogotá EMPRESARIAL
(Terminación académica)
UNIVERSIDAD NACIONAL MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
DE COLOMBIA - Bogotá (terminación académica)
FORMACIÓN ACADÉMICA COMPLEMENTARIA
UNIVERSIDAD VALLE ENCUENTRO INTERNACIONAL EN en
CALI – VALLE ADMINISTRACION Noviembre de 2007 –
PONENTE
UNIVERSIDAD NACIONAL DE II Congreso Iberoamericano de Investigación en
COLOMBIA – MANIZALES Administración- octubre 10 al 12 de 2007 –
PONENTE
INSTITUTO TECNOLOGICO 24 the International Conference on
DE MONTERREY Case Method Research and Application
CAMPUS GUADALAJARA Julio 1- 4 de 2007 - PONENTE
Guadalajara – México
CORPORACION CALIDAD X Jornada de reflexión: “LA GESTION
Bogota D. C. INTEGRAL Y SISTEMICA, BASE Y CONDICION PARA EL DESARROLLO
Abril 19 de 2007
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Seminario Internacional en Innovación y
Y TECNOLÓGICA DE desarrollo en gestión empresarial
COLOMBIA - Sogamoso Noviembre 9 al 11 de 2006
UNIVERSIDAD DEL Semana Internacional de la Gestión
NORTE del conocimiento
Barranquilla Octubre 23 al 27 de 2006
ICESI-PUJ Congreso Latinoamericano de Entrepreneurship
Cali – 23, 24 y 25 de noviembre2005
UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA Congeso iberoamericano de Emprenderismo
Y desarrollo del espíritu empresarial
15, 16 y 17 de noviembre de 2005 –ponente
UNIVERSIDAD NACIONAL DE Congreso Iberoamericano de Investigación en
COLOMBIA – MANIZALES Administración- mayo de 2005 – ponente
UNIVERSIDAD POPULAR XIII Congreso Nacional de Administradores
DEL CESAR de Empresas.
Valledupar. 9 al 12 de Octubre de 1997.
UNIVERSIDAD DISTRITAL Seminario Internacional Sistemas de
FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS información como estrategia corporativa
Intensidad 22 horas
Santa fé de Bogotá D.C.
Mayo 5 al 8 de 1997
UNIVERSIDAD DEL VALLE Seminario Internacional de la Administración Cali. 23 al 25 de abril de 1997.
UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA I Congreso Internacional de Gerencia Sostenible, Centro de investigaciones y Consultorías Administrativas.
EXPERIENCIA LABORAL
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Docente tiempo completo Escuela de
Y TECNOLÓGICA DE Administración de empresas e Ing Industrial
COLOMBIA U.P.T.C. I y II Semestre 2.008
Sogamoso – Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Docente tiempo completo Escuela de
Y TECNOLÓGICA DE Administración de empresas e Ing Industrial
COLOMBIA U.P.T.C. I y II Semestre 2.007
Sogamoso – Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Docente tiempo completo Escuela de
Y TECNOLÓGICA DE Administración de empresas e Ing. electrónica
COLOMBIA U.P.T.C. I y II Semestre 2.006
Sogamoso – Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Docente tiempo completo Escuela de
Y TECNOLÓGICA DE Administración de empresas
COLOMBIA U.P.T.C. I y II Semestre 2.005
Sogamoso - Boyacá
COOPERATIVA ESPECIALIZADA Jefe de TALENTO HUMANO
DE TRANSPORTADORES (09/12/02 A 16/11/2004)
SIMÓN BOLÍVAR LTDA. Duitama - Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Catedrático Externo Escuela de Administración
Y TECNOLÓGICA DE de empresas y escuela Ingeniería Electrónica
COLOMBIA U.P.T.C. I y II Semestre 2.004
Sogamoso - Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Catedrático Externo Escuela de Administración
Y TECNOLÓGICA DE de empresas
COLOMBIA U.P.T.C. I y II Semestre 2.003
Sogamoso - Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Catedrático Externo Escuela de Contaduría
Y TECNOLÓGICA DE Publica I Y II Semestre 2002
COLOMBIA U.P.T.C. Sogamoso - Boyacá
UNIDAD DE ENSEÑANZA Profesor Catedrático área Administrativa
SISTEMATIZADA DE COLOMBIA I Y II Semestre 2002
UNDESCO Sogamoso - Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Asesor Vicerectoria Administrativa
Y TECNOLÓGICA DE 26-01-01 a 15-12-01
COLOMBIA U.P.T.C. Tunja-Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Catedrático Externo Escuela de Administración
Y TECNOLÓGICA DE Empresas 26-01-01 a 15-12-01 Área Teoría
COLOMBIA U.P.T.C. Organizacional
Tunja-Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Asistente oficina de Acreditación, Facultad
Y TECNOLÓGICA DE de Ciencias Agropecuarias 22-05-00 a 15-12-00)
COLOMBIA U.P.T.C. Tunja-Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Catedrático Externo Escuela Administración de
Y TECNOLÓGICA DE Empresas 6-08-00 a 30-11-00 Área Teoría
COLOMBIA U.P.T.C. Organizacional
Tunja-Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Encargado área estadística, Oficina de
Y TECNOLÓGICA DE Planeación de febrero a abril del 2000
COLOMBIA U.P.T.C. Tunja-Boyacá
SERVICIO NACIONAL DE Instructor área Administrativa de Puerto Boyacá
APRENDIZAJE SENA Durante el período 5/5/99 al 16/12/99
REGIONAL BOYACÁ
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Tutor programa de Tecnología en Sistemas
Y TECNOLÓGICA DE Informáticos Sogamoso
COLOMBIA U.P.T.C. Durante Mayo y Junio de 1999.
EMPRESA DE ENERGÍA DE Practicante Vicepresidencia de Recursos
BOYACÁ Humanos en el Área de Organización y Métodos
Durante el periodo 18/05/97 al 17/04/98
COMPAÑÍA DE SERVICIOS Asistente de Revisor Fiscal
• PÚBLICOS DE SOGAMOSO S.A. en el periodo del 18 de julio de 1994 a 8
MINAS CALIFORNIA TOPAGA
Supervisor (Practicante) en el periodo del 01 de junio de 1991 al 01 de enero de 1992
COMPAÑÍA DE SERVICIOS Ayudante Topografía
PÚBLICOS DE SOGAMOSO S.A. del 19 de diciembre de 1989 al 10 de enero de 1990 y del 17 de diciembre de 1990 al 9 de enero de 1991
INFORMACION DEL MIEMBROS DEL GRUPO DE INVESTIGACION MANAGEMENT
DIRECCION DE INVESTIGACIONES
ASESORIA DE INVESTIGACIONES
CONVOCATORIA INTERNA 013
ASIGNACIÓN DE CUBÍCULOS PARA LA INVESTIGACIÓN
FORMATO DE INSCRIPCIÓN Página 1 de 2
Código: PM-DIN-P01
Versión: 01
I IDENTIFICACIÓN**
Nombre del Grupo de Investigación: MANAGEMENT
Nivel del grupo de Investigación:
Registrado Avalado Reconocido Escalafonado
Categoría: A B C
Correo electrónico: grupomanagementuptc9@gmail.com
Nombre del Coordinador del Grupo*: JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN
Correo Electrónico: javiergonzam77@gmail.com
II. INVESTIGADORES QUE UTILIZARÁN EL CUBÍCULO
Docentes Investigadores
NOMBRE DEL INVESTIGADOR No. DE IDENTIFICACIÓN CORREO ELECTRÓNICO
MANUEL GODOY OCHOA 14`930.562 Mgodoy59@yahoo.es
ROSA NELY PEREZ 23’856.206 nelyperezm@yahoo.com,
MARIO MESA HOLGIN 9’517.934 mmesah@gmail.com
EDIMER GUTIERREZ TOBAR 6’765.594 egt94@latinmail.com
JAVIER RODRÍGUEZ NOSSA 4’112.879 Javierrodriguez12@gmail.com
CESAR AUGUSTO ARANGUREN 9’395.868 cesararanguren2003@yahoo.com
GUSTAVO MOLINA VALENCIA 9`527.233 rigus50@yahoo.com
PEDRO NEL LOPEZ 7`169.854 plopez.uptc@gmail.com
JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN 9’396.570 javiergonzam77@gmail.com
Joven Investigador (Si se tiene)
NOMBRE DEL INVESTIGADOR No. DE IDENTIFICACIÓN CORREO ELECTRÓNICO
Estudiantes y/o semilleros de investigación
NOMBRE DEL INVESTIGADOR No. DE IDENTIFICACIÓN CORREO ELECTRÓNICO
FAULLI ALCAZAR 74`081.490
ENSON PATIÑO 74`084.175 ensonpat2@hotmail.com
CARLOS CERON 74`080.116 carlosceron302@hotmail.com
BETZY JOHANA GALINDO 1.057.574.915
SERGIO GUTIERREZ C. 74’182.953
MIRYAM RODRIGUEZ 46’382.122 miryamtnt@gmail.com
GIMENA PULIDO 46`383.274 gimenitapudi@hotmail.com
DIANA MILENA BERNAL 46’376.940 bernalquimbayo@gmail.com
SINDY CAROLINA ARIZA 1.023’.869.258
WILLIAM ADOLFO VIVAS 74’189.205
DIRECCION DE INVESTIGACIONES
ASESORIA DE INVESTIGACIONES
CONVOCATORIA INTERNA 013
ASIGNACIÓN DE CUBÍCULOS PARA LA INVESTIGACIÓN
FORMATO DE INSCRIPCIÓN Página 2 de 2
Código: PM-DIN-P01
Versión: 01
III. DESCRIPCIÓN DEL PLAN DE TRABAJO(Deben consignarse las actividades a desarrollar por el grupo durante el tiempo de asignación del cubículo – abril-diciembre de 2007-)
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD OBJETIVOS RESULTADOS ESPERADOS No. DE DOCENTES Y ESTUDIANTES/SEMILLEROS QUE PARTICIPAN
1. DESARROLLO DEL PROYECTO
TITULADO
“DIAGNOSTICO Y VALORACIÓN DEL NIVEL DE DESARROLLO DEL ESPIRITU EMPRESARIAL (ENTREPRENEURSHIP) DE LOS ESTUDIANTES DE LA FACULTAD SECCIONAL SOGAMOSO DE LA UPTC FRENTE AL SECTOR EMPRESARIAL DE LAS PROVINCIAS DEL SUGAMUXI Y TUNDAMA” CON CODIGO SIG 498
Caracterizar el perfil emprendedor de los estudiantes de la facultad seccional Sogamoso.
Medir el nivel de emprendimiento de los empresarios de las provincias del Sugamuxi y Tundama respecto a su nivel de espíritu empresarial.
Determinar las necesidades de formación académica como emprendedores de los estudiantes de la Facultad Seccional Sogamoso de la UPTC.
Medir el impacto emprendedor de los empresarios existentes en la industria Boyacense y en especial en las ciudades de Duitama y Sogamoso.
Presentar el estudio diagnostico de los procesos de espíritu empresarial a nivel de las escuelas de la Facultad Sede Sogamoso de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia.
Elaborar propuestas de desarrollo y consolidación de actitud y formación emprendedora para la Facultad Sede Sogamoso de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia.
VER TABLAS 1 y TABLA 2 3 DOCENTES
Y
4 ESTUDIANTES
2. REUNIONES PERIODICAS DE TRABAJO DEL GRUPO
• informar y estar al tanto de las actividades del grupo de investigación management TENER MAS CONTACTO Y UN SITIO DE REUNION APROPIADO, ADEMAS DE UN LUGAR FISICO DON DE SE UBIQUE EL GRUPO TODOS LOS ESTUDANTES Y DOCENTES MIEMBROS DEL GRUPO
DIRECCION DE INVESTIGACIONES
ASESORIA DE INVESTIGACIONES
CONVOCATORIA INTERNA 013
ASIGNACIÓN DE CUBÍCULOS PARA LA INVESTIGACIÓN
FORMATO DE INSCRIPCIÓN Página 2 de 2
Código: PM-DIN-P01
Versión: 01
III. DESCRIPCIÓN DEL PLAN DE TRABAJO (Deben consignarse las actividades a desarrollar por el grupo durante el tiempo de asignación del cubículo – abril-diciembre de 2007-)
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD OBJETIVOS RESULTADOS ESPERADOS No. DE DOCENTES Y ESTUDIANTES/SEMILLEROS QUE PARTICIPAN
3. FINALIZACION DEL PROYECTO
TITULADO
“EFECTOS DE LA INVERSION CON RECURSOS DE COFINANCIACION EN LOS MUNICIPIOS DE LA PROVINCIA DEL TUNDMA DEL DEPARTAMENTO DE BOYACA”
TERMINAR EL PROYECTO PARA SU PRESENTACION FINAL ANTE LA DIN
HACER LAS CORRECCIONES REFERENTES AL PROYECTO.
ELABORAR LAS MATRICES COMPARATIVAS DE LSO DIFERENTES MUNICIPIOS PERTENENCIENTES A LA PROVINCIA DEL TUNDAMA PRESENTAR EL INFORME FINAL DEL PROYECTO ANTE LA DIRECCION DE INVESTIGACIONES DE LA UPTC 2 DOCENTES
Y 1 ESTUDIANTES
4. DESARROLLO DEL PROYECTO TITULADO: “APROXIMACION DEL OBJETO DE ESTUDIO DE LA ADMINISTRACION. PROPUESTA PARA FORTALECER LA FORMACION DE ADMINISTRADORES DE EMPRESAS, PROGRAMA UPTC, SEDE SOGAMOSO” CON CODIGO SIG 495 RECOPILAR LA INFORMACION DOCUMENTAL REFERENTE AL OBJETO DE ESTUDIO DE LA ADMINISTRACION.
HACER UNA BASE DE DATOS DE LAS DIFERENTES CONCEPTUALIZACIONES TEORICAS QUE REFERENCIAN AL TEMA. PRESENTAR UN ESTUDIO DEL OBJETO ESTUDIO DE LA ADMINISTRACION 2 DOCENTES Y 2 ESTUDIANTES
2. REUNIONES PERIODICAS INTEGRANTES DE CADA PROYECTO
• INFORMAR Y ESTAR AL TANTO DE LAS ACTIVIDADES DEL GRUPO DE INVESTIGACIÓN MANAGEMENT TENER MAS CONTACTO Y UN SITIO DE REUNION APROPIADO, ADEMAS DE UN LUGAR FISICO DON DE SE UBIQUE EL GRUPO TODOS LOS ESTUDANTES Y DOCENTES MIEMBROS DEL GRUPO
DIRECCION DE INVESTIGACIONES
ASESORIA DE INVESTIGACIONES
CONVOCATORIA INTERNA 013
ASIGNACIÓN DE CUBÍCULOS PARA LA INVESTIGACIÓN
FORMATO DE INSCRIPCIÓN Página 4 de 2
Código: PM-DIN-P01
Versión: 01
Tabla 1 Resultados/Productos esperados y potenciales beneficiarios:
Resultado/Producto esperado Indicador Beneficiario
# trabajos de grado presentados en la facultad sobre # de trabajos de grado dirigidos al emprendimiento
PRODUCTIVIDAD
FACULTAD
# Proyectos de emprendimiento presentados al comité curricular en cada escuela sobre # de proyectos de emprendimiento productivos y avalados por el comité.
PRODUCTIVIDAD
ESCUELAS
# Proyectos de emprendimiento investigados sobre # de proyectos de emprendimiento productivos y puestos en funcionamiento PRODUCTIVIDAD FACULTAD
ESTUDIANTES DE LA FACULTAD
# Proyectos de emprendimiento presentados sobre # de proyectos de emprendimiento desarrollados. PRODUCTIVIDAD SECTOR EMPRESARIAL
Tabla 2. Impactos esperados a partir del uso de los resultados
Impacto esperado Plazo (años) después de finalizado el proyecto: corto (1-4), mediano (5-9), largo (10 o más) Indicador verificable Supuestos*
Incremento de proyectos de emprendimiento y empresarismo investigados dentro de la facultad seccional Sogamoso
MEDIANO PLAZO # Proyectos de emprendimiento presentados sobre # de proyectos investigados en la facultad. Redireccionamiento de los trabajos de grado hacia el emprendimiento y el empresarismo
Mejoramiento optimo de los proyectos de emprendimiento a partir de la productividad aplicación y puesta en marcha de la facultad seccional Sogamoso.
Ponencias en evento nacional e internacional.
Articulo en una revista indexada o no indexada.
LARGO PLAZO
LARGO PLAZO
CORTO PLAZO # Proyectos de emprendimiento trabajados sobre # de proyectos de emprendimiento puestos en funcionamiento.
# De ponencias sustentadas sobre # de ponencias presentadas.
# De artículos publicados sobre total artículos presentados.
Entendimiento, colaboración de los miembros en el clima y desarrollo organizacional hacia el mejoramiento de la calidad en el ambiente de innovación.
Fortalecimiento de la extensión y la investigación de la escuela de administración de empresas
Presentar resultados de las investigaciones que muestren el vínculo existente entre la universidad y el sector productivo.
Todos los campos, deben diligenciarse sin excepción
MODULO IV. PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN EN DESARROLLO (Debe incluirse el proyecto o proyectos de investigación, que adelanta el grupo – Vigencia 2006 - 2007)
Título del proyecto de Investigación: "DIAGNOSTICO Y VALORACIÓN DEL NIVEL DE DESARROLLO DEL ESPIRITU EMPRESARIAL (ENTREPRENEURSHIP) DE LOS ESTUDIANTES DE LA FACULTAD SECCIONAL SOGAMOSO DE LA UPTC FRENTE AL SECTOR EMPRESARIAL DE LAS PROVINCIAS DE TUNDAMA Y SUGAMUXI" CODIGO SIG No 498
Investigador Principal: JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN
Integrantes
Docente(s) – Nombre(s)
JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN, GUSTAVO MOLINA, LUIS MARIA BARRERA
Semillero(s) y/o estudiantes - Nombres:
CARLOS CERON, FAULLI LEONARDO ALCAZAR
Proyecto Cofinanciado SI NO
Entidad(es) Cofinaciadora(s)
Fecha de Inicio: (13/04/07) Fecha de Terminación: (13/04/08)
Costo Total del Proyecto:3’000.000
Contrapartida UPTC - Valor: 3’000.000
Contrapartida Entidad Externa
Nombre: Valor:
________________________________________
Nombre y firma del Coordinador del Grupo
Fecha de la Inscripción _______________
DIRECCION DE INVESTIGACIONES
ASESORIA DE INVESTIGACIONES
CONVOCATORIA INTERNA 013
ASIGNACIÓN DE CUBÍCULOS PARA LA INVESTIGACIÓN
FORMATO DE INSCRIPCIÓN Página 2 de 2
Código: PM-DIN-P01
Versión: 01
Todos los campos, deben diligenciarse sin excepción
MODULO IV. PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN EN DESARROLLO (Debe incluirse el proyecto o proyectos de investigación, que adelanta el grupo – Vigencia 2006 - 2007)
Título del proyecto de Investigación: “APROXIMACION AL PROBLEMA DEL OBJETO DE ESTUDIO DE LA ADMINISTRACION. PROPUESTA PARA FORTALECER LA FORMACION DE ADMINISTRADORES DE EMPRESAS, PROGRAMA UPTC, SEDE SOGAMOSO” CON CODIGO SIG 495
Investigador Principal: GUSTAVO MOLINA VALENCIA
Docente(s) – Nombre(s)
GUSTAVO MOLINA VALENCIA, ANDRES MATEUS ROCHA
Semillero(s) y/o estudiantes - Nombres:
DIANA MILENA BERNAL QUIMBAYO, LISSETH SIABATO
Proyecto Cofinanciado SI NO
Entidad(es) Cofinaciadora(s)
Fecha de Inicio: (13/04/07) Fecha de Terminación: (13/04/07)
Costo Total del Proyecto: 3’000.000
Contrapartida UPTC - Valor: 3’000.000
Contrapartida Entidad Externa
Nombre: Valor:
________________________________________
Nombre y firma del Coordinador del Grupo
Fecha de la Inscripción _______________
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ASESORIA DE INVESTIGACIONES
CONVOCATORIA INTERNA 013
ASIGNACIÓN DE CUBÍCULOS PARA LA INVESTIGACIÓN
FORMATO DE INSCRIPCIÓN Página 2 de 2
Código: PM-DIN-P01
Versión: 01
Todos los campos, deben diligenciarse sin excepción
MODULO IV. PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN EN DESARROLLO (Debe incluirse el proyecto o proyectos de investigación, que adelanta el grupo – Vigencia 2006 - 2007)
Título del proyecto de Investigación:
“EFECTOS DE LA INVERSION CON RECURSOS DE COFINANCIACION EN LOS MUNICIPIOS DE LA PROVINCIA DEL TUNDMA DEL DEPARTAMENTO DE BOYACA”
Investigador Principal:
ROSA NELY PEREZ
Docente(s) – Nombre(s)
MANUELGODOY OCHOA
Semillero(s) y/o estudiantes - Nombres:
MAGDA PATICIA CARDONA
Proyecto Cofinanciado SI NO
Entidad(es) Cofinaciadora(s)
Fecha de Inicio: (14/08/06) Fecha de Terminación: (30/07/07)
Costo Total del Proyecto: 2’000.000
Contrapartida UPTC - Valor: 2’000.000
Contrapartida Entidad Externa
Nombre: Valor:
________________________________________
Nombre y firma del Coordinador del Grupo
Fecha de la Inscripción _______________
INFORMACIÓN GENERAL
LUGAR DE NACIMIENTO Sogamoso
NACIONALIDAD Colombiano
TARJETA PROFESIONAL No. 31620 C.P.A.E.
Email: javiergonzam77@latínmail.com
javiergonzam77@gmail.com
FORMACIÓN ACADÉMICA
INSTITUTO INTEGRADO
JOAQUIN GONZÁLEZ
CAMARGO Estudios Secundarios Sogamoso
SERVICIO NACIONAL DE TÉCNICO EN MINAS
APRENDIZAJE “SENA”
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Y ADMINISTRADOR DE EMPRESAS
TECNOLÓGICA DE COLOMBIA
UNIVERSIDAD COMPLUTENSE ADMITIDO A DOCTORADO EN
DE MADRID – ESPAÑA ECONOMÍA Y GESTION DE LA
INNOVACIÓN Y POLÍTICA TECNOLÓGICA
UNIVERSIDAD NACIONAL MAESTRÍA EN DESARROLLO
DE COLOMBIA –Bogotá EMPRESARIAL
(Terminación académica)
UNIVERSIDAD NACIONAL MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
DE COLOMBIA - Bogotá (terminación académica)
FORMACIÓN ACADÉMICA COMPLEMENTARIA
UNIVERSIDAD VALLE ENCUENTRO INTERNACIONAL EN en
CALI – VALLE ADMINISTRACION Noviembre de 2007 –
PONENTE
UNIVERSIDAD NACIONAL DE II Congreso Iberoamericano de Investigación en
COLOMBIA – MANIZALES Administración- octubre 10 al 12 de 2007 –
PONENTE
INSTITUTO TECNOLOGICO 24 the International Conference on
DE MONTERREY Case Method Research and Application
CAMPUS GUADALAJARA Julio 1- 4 de 2007 - PONENTE
Guadalajara – México
CORPORACION CALIDAD X Jornada de reflexión: “LA GESTION
Bogota D. C. INTEGRAL Y SISTEMICA, BASE Y CONDICION PARA EL DESARROLLO
Abril 19 de 2007
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Seminario Internacional en Innovación y
Y TECNOLÓGICA DE desarrollo en gestión empresarial
COLOMBIA - Sogamoso Noviembre 9 al 11 de 2006
UNIVERSIDAD DEL Semana Internacional de la Gestión
NORTE del conocimiento
Barranquilla Octubre 23 al 27 de 2006
ICESI-PUJ Congreso Latinoamericano de Entrepreneurship
Cali – 23, 24 y 25 de noviembre2005
UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA Congeso iberoamericano de Emprenderismo
Y desarrollo del espíritu empresarial
15, 16 y 17 de noviembre de 2005 –ponente
UNIVERSIDAD NACIONAL DE Congreso Iberoamericano de Investigación en
COLOMBIA – MANIZALES Administración- mayo de 2005 – ponente
UNIVERSIDAD POPULAR XIII Congreso Nacional de Administradores
DEL CESAR de Empresas.
Valledupar. 9 al 12 de Octubre de 1997.
UNIVERSIDAD DISTRITAL Seminario Internacional Sistemas de
FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS información como estrategia corporativa
Intensidad 22 horas
Santa fé de Bogotá D.C.
Mayo 5 al 8 de 1997
UNIVERSIDAD DEL VALLE Seminario Internacional de la Administración Cali. 23 al 25 de abril de 1997.
UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA I Congreso Internacional de Gerencia Sostenible, Centro de investigaciones y Consultorías Administrativas.
EXPERIENCIA LABORAL
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Docente tiempo completo Escuela de
Y TECNOLÓGICA DE Administración de empresas e Ing Industrial
COLOMBIA U.P.T.C. I y II Semestre 2.008
Sogamoso – Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Docente tiempo completo Escuela de
Y TECNOLÓGICA DE Administración de empresas e Ing Industrial
COLOMBIA U.P.T.C. I y II Semestre 2.007
Sogamoso – Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Docente tiempo completo Escuela de
Y TECNOLÓGICA DE Administración de empresas e Ing. electrónica
COLOMBIA U.P.T.C. I y II Semestre 2.006
Sogamoso – Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Docente tiempo completo Escuela de
Y TECNOLÓGICA DE Administración de empresas
COLOMBIA U.P.T.C. I y II Semestre 2.005
Sogamoso - Boyacá
COOPERATIVA ESPECIALIZADA Jefe de TALENTO HUMANO
DE TRANSPORTADORES (09/12/02 A 16/11/2004)
SIMÓN BOLÍVAR LTDA. Duitama - Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Catedrático Externo Escuela de Administración
Y TECNOLÓGICA DE de empresas y escuela Ingeniería Electrónica
COLOMBIA U.P.T.C. I y II Semestre 2.004
Sogamoso - Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Catedrático Externo Escuela de Administración
Y TECNOLÓGICA DE de empresas
COLOMBIA U.P.T.C. I y II Semestre 2.003
Sogamoso - Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Catedrático Externo Escuela de Contaduría
Y TECNOLÓGICA DE Publica I Y II Semestre 2002
COLOMBIA U.P.T.C. Sogamoso - Boyacá
UNIDAD DE ENSEÑANZA Profesor Catedrático área Administrativa
SISTEMATIZADA DE COLOMBIA I Y II Semestre 2002
UNDESCO Sogamoso - Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Asesor Vicerectoria Administrativa
Y TECNOLÓGICA DE 26-01-01 a 15-12-01
COLOMBIA U.P.T.C. Tunja-Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Catedrático Externo Escuela de Administración
Y TECNOLÓGICA DE Empresas 26-01-01 a 15-12-01 Área Teoría
COLOMBIA U.P.T.C. Organizacional
Tunja-Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Asistente oficina de Acreditación, Facultad
Y TECNOLÓGICA DE de Ciencias Agropecuarias 22-05-00 a 15-12-00)
COLOMBIA U.P.T.C. Tunja-Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Catedrático Externo Escuela Administración de
Y TECNOLÓGICA DE Empresas 6-08-00 a 30-11-00 Área Teoría
COLOMBIA U.P.T.C. Organizacional
Tunja-Boyacá
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Encargado área estadística, Oficina de
Y TECNOLÓGICA DE Planeación de febrero a abril del 2000
COLOMBIA U.P.T.C. Tunja-Boyacá
SERVICIO NACIONAL DE Instructor área Administrativa de Puerto Boyacá
APRENDIZAJE SENA Durante el período 5/5/99 al 16/12/99
REGIONAL BOYACÁ
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Tutor programa de Tecnología en Sistemas
Y TECNOLÓGICA DE Informáticos Sogamoso
COLOMBIA U.P.T.C. Durante Mayo y Junio de 1999.
EMPRESA DE ENERGÍA DE Practicante Vicepresidencia de Recursos
BOYACÁ Humanos en el Área de Organización y Métodos
Durante el periodo 18/05/97 al 17/04/98
COMPAÑÍA DE SERVICIOS Asistente de Revisor Fiscal
• PÚBLICOS DE SOGAMOSO S.A. en el periodo del 18 de julio de 1994 a 8
MINAS CALIFORNIA TOPAGA
Supervisor (Practicante) en el periodo del 01 de junio de 1991 al 01 de enero de 1992
COMPAÑÍA DE SERVICIOS Ayudante Topografía
PÚBLICOS DE SOGAMOSO S.A. del 19 de diciembre de 1989 al 10 de enero de 1990 y del 17 de diciembre de 1990 al 9 de enero de 1991
INFORMACION DEL MIEMBROS DEL GRUPO DE INVESTIGACION MANAGEMENT
DIRECCION DE INVESTIGACIONES
ASESORIA DE INVESTIGACIONES
CONVOCATORIA INTERNA 013
ASIGNACIÓN DE CUBÍCULOS PARA LA INVESTIGACIÓN
FORMATO DE INSCRIPCIÓN Página 1 de 2
Código: PM-DIN-P01
Versión: 01
I IDENTIFICACIÓN**
Nombre del Grupo de Investigación: MANAGEMENT
Nivel del grupo de Investigación:
Registrado Avalado Reconocido Escalafonado
Categoría: A B C
Correo electrónico: grupomanagementuptc9@gmail.com
Nombre del Coordinador del Grupo*: JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN
Correo Electrónico: javiergonzam77@gmail.com
II. INVESTIGADORES QUE UTILIZARÁN EL CUBÍCULO
Docentes Investigadores
NOMBRE DEL INVESTIGADOR No. DE IDENTIFICACIÓN CORREO ELECTRÓNICO
MANUEL GODOY OCHOA 14`930.562 Mgodoy59@yahoo.es
ROSA NELY PEREZ 23’856.206 nelyperezm@yahoo.com,
MARIO MESA HOLGIN 9’517.934 mmesah@gmail.com
EDIMER GUTIERREZ TOBAR 6’765.594 egt94@latinmail.com
JAVIER RODRÍGUEZ NOSSA 4’112.879 Javierrodriguez12@gmail.com
CESAR AUGUSTO ARANGUREN 9’395.868 cesararanguren2003@yahoo.com
GUSTAVO MOLINA VALENCIA 9`527.233 rigus50@yahoo.com
PEDRO NEL LOPEZ 7`169.854 plopez.uptc@gmail.com
JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN 9’396.570 javiergonzam77@gmail.com
Joven Investigador (Si se tiene)
NOMBRE DEL INVESTIGADOR No. DE IDENTIFICACIÓN CORREO ELECTRÓNICO
Estudiantes y/o semilleros de investigación
NOMBRE DEL INVESTIGADOR No. DE IDENTIFICACIÓN CORREO ELECTRÓNICO
FAULLI ALCAZAR 74`081.490
ENSON PATIÑO 74`084.175 ensonpat2@hotmail.com
CARLOS CERON 74`080.116 carlosceron302@hotmail.com
BETZY JOHANA GALINDO 1.057.574.915
SERGIO GUTIERREZ C. 74’182.953
MIRYAM RODRIGUEZ 46’382.122 miryamtnt@gmail.com
GIMENA PULIDO 46`383.274 gimenitapudi@hotmail.com
DIANA MILENA BERNAL 46’376.940 bernalquimbayo@gmail.com
SINDY CAROLINA ARIZA 1.023’.869.258
WILLIAM ADOLFO VIVAS 74’189.205
DIRECCION DE INVESTIGACIONES
ASESORIA DE INVESTIGACIONES
CONVOCATORIA INTERNA 013
ASIGNACIÓN DE CUBÍCULOS PARA LA INVESTIGACIÓN
FORMATO DE INSCRIPCIÓN Página 2 de 2
Código: PM-DIN-P01
Versión: 01
III. DESCRIPCIÓN DEL PLAN DE TRABAJO(Deben consignarse las actividades a desarrollar por el grupo durante el tiempo de asignación del cubículo – abril-diciembre de 2007-)
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD OBJETIVOS RESULTADOS ESPERADOS No. DE DOCENTES Y ESTUDIANTES/SEMILLEROS QUE PARTICIPAN
1. DESARROLLO DEL PROYECTO
TITULADO
“DIAGNOSTICO Y VALORACIÓN DEL NIVEL DE DESARROLLO DEL ESPIRITU EMPRESARIAL (ENTREPRENEURSHIP) DE LOS ESTUDIANTES DE LA FACULTAD SECCIONAL SOGAMOSO DE LA UPTC FRENTE AL SECTOR EMPRESARIAL DE LAS PROVINCIAS DEL SUGAMUXI Y TUNDAMA” CON CODIGO SIG 498
Caracterizar el perfil emprendedor de los estudiantes de la facultad seccional Sogamoso.
Medir el nivel de emprendimiento de los empresarios de las provincias del Sugamuxi y Tundama respecto a su nivel de espíritu empresarial.
Determinar las necesidades de formación académica como emprendedores de los estudiantes de la Facultad Seccional Sogamoso de la UPTC.
Medir el impacto emprendedor de los empresarios existentes en la industria Boyacense y en especial en las ciudades de Duitama y Sogamoso.
Presentar el estudio diagnostico de los procesos de espíritu empresarial a nivel de las escuelas de la Facultad Sede Sogamoso de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia.
Elaborar propuestas de desarrollo y consolidación de actitud y formación emprendedora para la Facultad Sede Sogamoso de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia.
VER TABLAS 1 y TABLA 2 3 DOCENTES
Y
4 ESTUDIANTES
2. REUNIONES PERIODICAS DE TRABAJO DEL GRUPO
• informar y estar al tanto de las actividades del grupo de investigación management TENER MAS CONTACTO Y UN SITIO DE REUNION APROPIADO, ADEMAS DE UN LUGAR FISICO DON DE SE UBIQUE EL GRUPO TODOS LOS ESTUDANTES Y DOCENTES MIEMBROS DEL GRUPO
DIRECCION DE INVESTIGACIONES
ASESORIA DE INVESTIGACIONES
CONVOCATORIA INTERNA 013
ASIGNACIÓN DE CUBÍCULOS PARA LA INVESTIGACIÓN
FORMATO DE INSCRIPCIÓN Página 2 de 2
Código: PM-DIN-P01
Versión: 01
III. DESCRIPCIÓN DEL PLAN DE TRABAJO (Deben consignarse las actividades a desarrollar por el grupo durante el tiempo de asignación del cubículo – abril-diciembre de 2007-)
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD OBJETIVOS RESULTADOS ESPERADOS No. DE DOCENTES Y ESTUDIANTES/SEMILLEROS QUE PARTICIPAN
3. FINALIZACION DEL PROYECTO
TITULADO
“EFECTOS DE LA INVERSION CON RECURSOS DE COFINANCIACION EN LOS MUNICIPIOS DE LA PROVINCIA DEL TUNDMA DEL DEPARTAMENTO DE BOYACA”
TERMINAR EL PROYECTO PARA SU PRESENTACION FINAL ANTE LA DIN
HACER LAS CORRECCIONES REFERENTES AL PROYECTO.
ELABORAR LAS MATRICES COMPARATIVAS DE LSO DIFERENTES MUNICIPIOS PERTENENCIENTES A LA PROVINCIA DEL TUNDAMA PRESENTAR EL INFORME FINAL DEL PROYECTO ANTE LA DIRECCION DE INVESTIGACIONES DE LA UPTC 2 DOCENTES
Y 1 ESTUDIANTES
4. DESARROLLO DEL PROYECTO TITULADO: “APROXIMACION DEL OBJETO DE ESTUDIO DE LA ADMINISTRACION. PROPUESTA PARA FORTALECER LA FORMACION DE ADMINISTRADORES DE EMPRESAS, PROGRAMA UPTC, SEDE SOGAMOSO” CON CODIGO SIG 495 RECOPILAR LA INFORMACION DOCUMENTAL REFERENTE AL OBJETO DE ESTUDIO DE LA ADMINISTRACION.
HACER UNA BASE DE DATOS DE LAS DIFERENTES CONCEPTUALIZACIONES TEORICAS QUE REFERENCIAN AL TEMA. PRESENTAR UN ESTUDIO DEL OBJETO ESTUDIO DE LA ADMINISTRACION 2 DOCENTES Y 2 ESTUDIANTES
2. REUNIONES PERIODICAS INTEGRANTES DE CADA PROYECTO
• INFORMAR Y ESTAR AL TANTO DE LAS ACTIVIDADES DEL GRUPO DE INVESTIGACIÓN MANAGEMENT TENER MAS CONTACTO Y UN SITIO DE REUNION APROPIADO, ADEMAS DE UN LUGAR FISICO DON DE SE UBIQUE EL GRUPO TODOS LOS ESTUDANTES Y DOCENTES MIEMBROS DEL GRUPO
DIRECCION DE INVESTIGACIONES
ASESORIA DE INVESTIGACIONES
CONVOCATORIA INTERNA 013
ASIGNACIÓN DE CUBÍCULOS PARA LA INVESTIGACIÓN
FORMATO DE INSCRIPCIÓN Página 4 de 2
Código: PM-DIN-P01
Versión: 01
Tabla 1 Resultados/Productos esperados y potenciales beneficiarios:
Resultado/Producto esperado Indicador Beneficiario
# trabajos de grado presentados en la facultad sobre # de trabajos de grado dirigidos al emprendimiento
PRODUCTIVIDAD
FACULTAD
# Proyectos de emprendimiento presentados al comité curricular en cada escuela sobre # de proyectos de emprendimiento productivos y avalados por el comité.
PRODUCTIVIDAD
ESCUELAS
# Proyectos de emprendimiento investigados sobre # de proyectos de emprendimiento productivos y puestos en funcionamiento PRODUCTIVIDAD FACULTAD
ESTUDIANTES DE LA FACULTAD
# Proyectos de emprendimiento presentados sobre # de proyectos de emprendimiento desarrollados. PRODUCTIVIDAD SECTOR EMPRESARIAL
Tabla 2. Impactos esperados a partir del uso de los resultados
Impacto esperado Plazo (años) después de finalizado el proyecto: corto (1-4), mediano (5-9), largo (10 o más) Indicador verificable Supuestos*
Incremento de proyectos de emprendimiento y empresarismo investigados dentro de la facultad seccional Sogamoso
MEDIANO PLAZO # Proyectos de emprendimiento presentados sobre # de proyectos investigados en la facultad. Redireccionamiento de los trabajos de grado hacia el emprendimiento y el empresarismo
Mejoramiento optimo de los proyectos de emprendimiento a partir de la productividad aplicación y puesta en marcha de la facultad seccional Sogamoso.
Ponencias en evento nacional e internacional.
Articulo en una revista indexada o no indexada.
LARGO PLAZO
LARGO PLAZO
CORTO PLAZO # Proyectos de emprendimiento trabajados sobre # de proyectos de emprendimiento puestos en funcionamiento.
# De ponencias sustentadas sobre # de ponencias presentadas.
# De artículos publicados sobre total artículos presentados.
Entendimiento, colaboración de los miembros en el clima y desarrollo organizacional hacia el mejoramiento de la calidad en el ambiente de innovación.
Fortalecimiento de la extensión y la investigación de la escuela de administración de empresas
Presentar resultados de las investigaciones que muestren el vínculo existente entre la universidad y el sector productivo.
Todos los campos, deben diligenciarse sin excepción
MODULO IV. PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN EN DESARROLLO (Debe incluirse el proyecto o proyectos de investigación, que adelanta el grupo – Vigencia 2006 - 2007)
Título del proyecto de Investigación: "DIAGNOSTICO Y VALORACIÓN DEL NIVEL DE DESARROLLO DEL ESPIRITU EMPRESARIAL (ENTREPRENEURSHIP) DE LOS ESTUDIANTES DE LA FACULTAD SECCIONAL SOGAMOSO DE LA UPTC FRENTE AL SECTOR EMPRESARIAL DE LAS PROVINCIAS DE TUNDAMA Y SUGAMUXI" CODIGO SIG No 498
Investigador Principal: JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN
Integrantes
Docente(s) – Nombre(s)
JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN, GUSTAVO MOLINA, LUIS MARIA BARRERA
Semillero(s) y/o estudiantes - Nombres:
CARLOS CERON, FAULLI LEONARDO ALCAZAR
Proyecto Cofinanciado SI NO
Entidad(es) Cofinaciadora(s)
Fecha de Inicio: (13/04/07) Fecha de Terminación: (13/04/08)
Costo Total del Proyecto:3’000.000
Contrapartida UPTC - Valor: 3’000.000
Contrapartida Entidad Externa
Nombre: Valor:
________________________________________
Nombre y firma del Coordinador del Grupo
Fecha de la Inscripción _______________
DIRECCION DE INVESTIGACIONES
ASESORIA DE INVESTIGACIONES
CONVOCATORIA INTERNA 013
ASIGNACIÓN DE CUBÍCULOS PARA LA INVESTIGACIÓN
FORMATO DE INSCRIPCIÓN Página 2 de 2
Código: PM-DIN-P01
Versión: 01
Todos los campos, deben diligenciarse sin excepción
MODULO IV. PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN EN DESARROLLO (Debe incluirse el proyecto o proyectos de investigación, que adelanta el grupo – Vigencia 2006 - 2007)
Título del proyecto de Investigación: “APROXIMACION AL PROBLEMA DEL OBJETO DE ESTUDIO DE LA ADMINISTRACION. PROPUESTA PARA FORTALECER LA FORMACION DE ADMINISTRADORES DE EMPRESAS, PROGRAMA UPTC, SEDE SOGAMOSO” CON CODIGO SIG 495
Investigador Principal: GUSTAVO MOLINA VALENCIA
Docente(s) – Nombre(s)
GUSTAVO MOLINA VALENCIA, ANDRES MATEUS ROCHA
Semillero(s) y/o estudiantes - Nombres:
DIANA MILENA BERNAL QUIMBAYO, LISSETH SIABATO
Proyecto Cofinanciado SI NO
Entidad(es) Cofinaciadora(s)
Fecha de Inicio: (13/04/07) Fecha de Terminación: (13/04/07)
Costo Total del Proyecto: 3’000.000
Contrapartida UPTC - Valor: 3’000.000
Contrapartida Entidad Externa
Nombre: Valor:
________________________________________
Nombre y firma del Coordinador del Grupo
Fecha de la Inscripción _______________
DIRECCION DE INVESTIGACIONES
ASESORIA DE INVESTIGACIONES
CONVOCATORIA INTERNA 013
ASIGNACIÓN DE CUBÍCULOS PARA LA INVESTIGACIÓN
FORMATO DE INSCRIPCIÓN Página 2 de 2
Código: PM-DIN-P01
Versión: 01
Todos los campos, deben diligenciarse sin excepción
MODULO IV. PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN EN DESARROLLO (Debe incluirse el proyecto o proyectos de investigación, que adelanta el grupo – Vigencia 2006 - 2007)
Título del proyecto de Investigación:
“EFECTOS DE LA INVERSION CON RECURSOS DE COFINANCIACION EN LOS MUNICIPIOS DE LA PROVINCIA DEL TUNDMA DEL DEPARTAMENTO DE BOYACA”
Investigador Principal:
ROSA NELY PEREZ
Docente(s) – Nombre(s)
MANUELGODOY OCHOA
Semillero(s) y/o estudiantes - Nombres:
MAGDA PATICIA CARDONA
Proyecto Cofinanciado SI NO
Entidad(es) Cofinaciadora(s)
Fecha de Inicio: (14/08/06) Fecha de Terminación: (30/07/07)
Costo Total del Proyecto: 2’000.000
Contrapartida UPTC - Valor: 2’000.000
Contrapartida Entidad Externa
Nombre: Valor:
________________________________________
Nombre y firma del Coordinador del Grupo
Fecha de la Inscripción _______________
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