**JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA
SOGAMOSO, BOYACA, COLOMBIA
GRUPO DE INVESTIGACION MANAGEMENT
ABSTRACT
Unquestionably the development of the enterprise spirit has become like the Entrepreneurship in one of the excellent factors of development but for the modern companies in globalization an economy, this important factors of the development enterprise as the organizational climate, the organizational culture, the motivation and the enterprise leadership which they are fundamental factors, reason by which the group management UPTC an developed a study that correlates some variables of enterprise performance which they have influence in the improvement of the enterprise spirit and but in the case of the culture of the boyacense industrialist.
KEY WORDS: Entrepreneurship, organizational climate, organizational culture, leadership, motivation, enterprise sense of property, challenges, qualification
INTRODUCCIÓN
Desde el surgimiento mismo de la organización en sus mínimas formas, ya fueran primitivistas hasta nuestros tiempos, ha sido un tema de gran interés para los tratadistas el complejo ítem empresarial del manejo del ESPIRITU EMPRESARIAL, abocando algunas percepciones al respecto que refieren autores como Mayo, Lewin, Kurt, Maslow, Herzberg, Mc Clelland entre otros ha sido de gran preocupación la incidencia de la motivación, el liderazgo, niveles de satisfacción en el puesto de trabajo, el clima y la cultura organizacional y su afianzamiento en los empleados, empleadores y organizaciones en general.
Con motivo de determinar el clima organizacional, los niveles de motivación, clima y liderazgo empresarial y dimensionar el desarrollo del talento humano de las pequeñas empresas del valle de Sugamuxi, el grupo MANAGEMENT U.P.T.C. de la UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA, ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE LA SEDE SOGAMOSO, decidió encaminar sus esfuerzos investigativos de la línea del desarrollo empresarial tomando las empresas mas representativas de diferentes sectores del valle de sugamuxi, de los cuales se ha venido tomando una muestra de estas a fin de desarrollar un análisis mas real tomando como punto de referencia algunos de los principios planteados en las escuelas administrativas, los cuales son de gran aporte para la administración y que aplicándolos al estudio se puedan plantear sus relaciones con el desarrollo del espíritu empresarial del boyacense que tienen unas connotaciones muy diferentes a los de otras regiones de Colombia y de Latinoamérica.
Se observo la necesidad de estudiar el clima organizacional, los niveles de liderazgo, la motivación y el afianzamiento de la escuela administrativa a la cual tienden las organizaciones del entorno boyacense permitiendo desarrollar herramientas para mejorar la calidad de vida, por medio del estudio de clima organizacional el cual nos deja ver la situación actual y nos permite ampliar la visión del comportamiento y funcionamiento interno de los empleados de las empresas que se han tomado como muestra en este proceso investigativo, ya que es indispensable determinar si el clima organizacional es favorable para implementar modelos de cambio en la empresa o por el contrario presenta algunas falencias que obstaculicen el crecimiento y desarrollo de las políticas empresariales implantadas en pro de optimizar el buen funcionamiento de la la empresa y el crecimiento emprendedor boyacense y del producto interno bruto boyacense.
Para determinar los niveles de desarrollo y sentido de pertenencia del talento humano, se tomo una pequeña muestra con el personal de distintas empresas representativas de diferentes sectores y se observo simultáneamente su relación y desempeño empresarial, además de analizar el comportamiento económico al interior de la organización.
Debido a la extensión de este ensayo clasificatorio se presenta un abstract de lo más relevante, esperando mostrar indicadores con más detalle, para apreciar como de una manera sencilla se puede llevar a cabo un estudio que relaciona las variables humanas dentro del espíritu empresarial.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Medir y analizar la relación existente entre el liderazgo, la motivación, cultura y clima organizacional y los niveles de satisfacción de los puestos de trabajo con el desarrollo del espíritu empresarial de las pequeñas empresas del valle de Sugamuxi.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Determinar si las condiciones actuales de trabajo son satisfactoria para los empleados.
• Medir si los niveles de motivación de los empleados de algunas empresas del valle de Sugamuxi.
• Identificar algunos de los aspectos más relevantes de la cultura empresarial del boyacense.
• Establecer el nivel de calidad de los procesos de selección de personal.
• Identificar el nivel de capacitación de los funcionarios del sector empresarial de Sugamuxi.
• Determinar las consecuencias positivas o negativas de los factores relacionados con el clima organizacional y el desarrollo del espíritu empresarial
• Identificar cual de las teorías administrativas se asemeja más al funcionamiento actual del empresariado del valle de Sugamuxi.
DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PROBLEMA
El empresario Boyacense tradicionalmente ha sido un tanto reacio a la asociación y al trabajo en equipo, razón por la cual se convierte en un caso especial para el desarrollo del espíritu empresarial, toda vez que siempre ha estado subordinado al servilismo de los grandes grupos económicos, haciendo de esta faceta de la cultura organizacional del boyacense y del habitante del valle de Sugamuxi un grave óbice, que no ha permitido desarrollar a plenitud el crecimiento económico del P.I.B. regional y de las empresas boyacenses o que se desarrollan en Boyacá.
Hoy por hoy se encuentra que en el departamento se están cerrando las empresas denominadas grandes, las cuales pertenecen a los grandes grupos económicos, esto debido en parte al nivel de heterogeneidad de los empleados, de los bajos niveles culturales de los mismos y del sentido esclavista y explotador de los propietarios del capital en algunos de los sectores estudiados, mas sin embargo esta situación a generado un conflicto mayor que se traduce en desempleo e inequidad social.
Las actividades de mayor tradición son la minería y la agricultura y el transporte, las cuales ocupan los primeros lugares en el desarrollo económico de la región, pero esto ha permitido que se encuentre pequeñas empresas como en el valle de Sugamuxi, que se han destacado por tocar sectores económicos no tan tradicionales dentro del entorno empresarial boyacense.
RETOS ORGANIZACIONALES Y EMPRESARIALES PARA EL DESARROLLO DEL ESPÍRITU EMPRESARIAL BOYACENSE
BAJO NIVEL EDUCATIVO DE LOS EMPRESARIOS
CULTURA INDIVIDUALISTA BOYACENSE
FALTA DE RECURSOS PARA INVERSIÓN ESTATAL
ABANDONO DE LAS GRANDES EMPRESAS DE LA REGIÓN
QUIEBRA DE ALGUNAS EMPRESAS TIPICAS DE LA REGIÓN
FALTA DE EXTENSIÓN E INVESTIGACIÓN UNIVERSITARIA EN EL SECTOR
DIVORCIO ENTRE UNIVERSIDAD, SECTOR PRODUCTIVO Y ESTADO
METODOLOGÍA
Para lo cual se aplicaron entre los funcionarios 4 tipos de test que permitieron medir a nivel corporativo consolidado los tipos de liderazgo, los niveles de motivación, satisfacción en puestos de trabajo y tipo de escuela del pensamiento administrativo imperante en la provincia de Sugamuxi.
TIPO DE INVESTIGACIÓN
Este tipo de investigación fue descriptivo en la medida en que se tuvo acceso a la información, permitiéndonos describir la situación actual de las empresas, y como sienten sus funcionarios el clima organizacional, cultura, liderazgo y motivación del empresariado del valle de Sugamuxi. De esta manera nos permite analizar y definir como sé esta manejando esta situación y que medidas se pueden tomar para mejorar el proceso de desarrollo del espíritu empresarial.
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
Para la realización de este estudio se utilizo el método analítico donde se miraron las variables que se manejaban, partiendo de una información general, permitiendo finalizar con un diagnostico y dando a conocer unas conclusiones y recomendaciones acerca de cómo se debe manejar las relaciones del espíritu empresarial y la cultura empresarial predominante en el caso boyacense.
FUENTES DE INFORMACIÓN
Fuentes primarias:
Se realizaron 4 tipos de encuestas a los empleados de las 10 empresas mas representativas de la región, estimando aproximadamente 365 paquetes (los 4 test) aplicados a la parte administrativa, operativa y demás personal.
Fuentes secundarias:
La información secundaria en su mayoría fue suministrada por las empresas, también se consultaron estadísticas, expertos, textos de técnicas de la administración, folletos suministrados por instituciones educativas y de desarrollo empresarial, incluidas el SENA.
MARCO TEORICO DEL ESTUDIO
QUË ES EL CLIMA, LA CULTURA ORGANIZACIONAL, LA MOTIVACIÓN Y EL LIDERAZGO?
Cultura Organizacional
El propósito del presente capítulo es fundamentar la investigación con la revisión bibliográfica, referente al tema en estudio, incluyendo la Importancia de la cultura organizacional, análisis de los factores de la cultura, visión y valores., desde los diferentes enfoques tratados para el desarrollo del trabajo.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.
Al respecto Robbins (1991) plantea: La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales....Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización (Pág., 439).
Conceptualización de la Cultura Organizacional
Al revisar todo lo concerniente a la cultura, se encontró que la mayoría de autores citados en el desarrollo del trabajo coinciden, cuando relacionan la cultura organizacional, tanto con las ciencias sociales como con las ciencias de la conducta. Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor considera que la gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en cualquier entorno donde se encuentre.
Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad" (pág.1).
En la misma línea del autor citado anteriormente Schein (1988) se refiere al conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d; prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales.
Charles Handy citado por González y Bellino (1995), plantea cuatro tipos de culturas organizacionales:
Dependiendo del énfasis que le otorga a algunos de los siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas. Basado en esto, expresa que la cultura del poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas clave dentro de las organizaciones. La cultura basada en el rol es usualmente identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización. La cultura por tareas está fundamentalmente apoyada en el trabajo proyectos que realiza la organización y se orienta hacia la obtención de resultados específicos en tiempos concretos. Finalmente, la cultura centrada en las personas, como su nombre lo indica, está basada en los individuos que integran la organización (pág, 38).
Pümpin y García, citado por Vergara (1989) definen la cultura como "el conjunto de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen" (pág, 26).
La motivación
Es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas, el motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos que origina una propensión hacia un comportamiento especifico.
De acuerdo con Robbins (1999) motivación es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" (p. 168) y necesidad de acuerdo al mismo Robbins (1999) es "algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" (p.168)
Robbins (1999) comenta que mucha gente percibe a la motivación como una característica personal, o sea que algunas personal la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos (p.168)
Clima organizacional
El concepto de motivación (aspecto individual) conduce al de clima organizacional (aspecto organizacional). Los seres humanos están obligados continuamente a adaptarse a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de adaptación, el cual se refiere no solo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, de estima y de autorrealización.
Es importante conocer los factores que conforman el clima organizacional, este concepto es definido por Goncalves (1997) como "un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc."(En red).
LOCALIZACIÓN GEOGRAFICA
Figura 1. Localización geográfica
BREVE DESCRIPCIÓN DE LAS EMPRESAS
Empresa 1 – sudamin s.a. – 19 empleados
Empresa 2 - procesadora de lácteos peslac- 15 empleados
Empresa 3 – indsutria alimenticia fijolandia- 15 empleados
Empresa 4 - comcel - comunicaciones campris ltda. – 13 emple
Empresa 5 – despulpadora de fruta rikrenel – 30 empleados
Empresa 6 - muebles coloniales “los chanos”- 22 empleados
Empresa 7 – industria militar santa barbara- 360empleados
Empresa 8 - almacenes tia – sogamoso – 16 empleados
Empresa 9 - alimentos procesados sibema – 20 empleados
Empresa 10 – cootransbol ltda – lineas concorde – 596empleados
DESARROLLO METODOLOGICO
Formatos aplicados (ver anexo1)
Resultados Encontrados (Por Empresa Ver Anexo 2)
TEST 01 CONSOLIDADO EMPRESARIAL VALLE SUGAMUXI (10 EMPR.)
LOGROS PODER AFILIACIÓN
1 4.062 2 4.146 3 3.422
4 4.059 5 3.675 6 2.984
7 4.21 8 3.714 9 3.915
10 4.213 11 3.325 12 3.748
13 4.075 14 3.875 15 3.795
TOTAL 20.619 18.73 17.86
LOGROS AFILIACION PODER
8 1 1
80% 10% 10%
TEST 02
NIVELES DE SATISFACCIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO
QUE ES LO QUE USTED VALORA. ( por empresa ver anexo 3)
CONSOLIDADO EMPRESARIAL VALLE SUGAMUXI (10 EMPRESAS)
PROFESIONAL FINANCIERO FAMILIAR SOCIAL
161,21 155,33 173,44 144,19
Tot. T T T
COMUNIDAD ESPIRITUAL FISICO INTELECTUAL
128,09 150,10 130,19 149,46
Tot. T T T
FACTOR DE SATISFACCION VALOR PORCENTUAL LUGAR
PROFESIONAL 13,52 % 2
FINANCIERO 13,02 % 3
FAMILIAR 14,55 % 1
SOCIAL 12,09 % 6
COMUNIDAD 10,74 % 8
ESPIRITUAL 12,59 % 4
FISICO 10,92 % 7
INTELECTUAL 12,53 % 5
TEST 03
ESTILOS DE LIDERAZGO EMPRESARIAL (por empresa ver anexo 4)
TOTAL EMPRESARIADO SUGAMUXI (10 EMPRESAS)
Estilo Líder
Valores AUTOCRATICO VANGUARDIA PATICIPATIVO
Valor Total 0 10 0
Porcentaje 0% 100% 0%
TEST 04
CATALOGACIÓN ESCUELA PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO POR NIVELES SATISFACCION.
CONSOLIDADO EMPRESARIADO SUGAMUXI (10 EMPRESAS)
Si Satisfacción No Satisfacción
Valor Total
Porcentaje 73,22 % 25,78 %
Si Satisfacción No Satisfacción
Capacitación 77,11 % 22,89 %
Motivación 61,31 % 38,69 %
Estilo Mando 82,31 % 17,69 %
Premisas de catalogacion de la organización de las escuelas administrativas - test 04
Teoria empirica, teoria clasica (1916), teoria cientifica (1903),
Teoria de la burocracia (1909), teoria humanistica (1932), teoria neoclasica ( 1954)
HALLAZGOS E INTERPRETACIÓN
Test 01
Podemos concluir que del consolidado nos da un resultado de 20,51 en promedio, lo que en términos reales representa un 80% en valor porcentual en motivación con caracterización del tipo denominado LOGRO , según Mc Clelland, lo que nos permite identificar un estereotipo empresarial con personas con niveles de superación, pero que aunque siempre son rectas en su proceder y tienen metas fijas no son impulsadores de procesos de cambios o puedan generar empresas o desarrollos empresariales, pues ya tienen un objetivo propuesto.(ver grafico 1)
Test 02
Este Test nos muestra las áreas del ser humano que nos permiten generar satisfacción en los puestos de trabajo y lo que se encuentra en el consolidado es que el aspecto familiar para los encuestados representa el valor promedio más alto con un 173,44. esto implica para el espíritu empresarial que los factores que deberían desarrollarse como son lo profesional y lo comunitario solo poseen valores promedio de 161,21 y 128,09 respectivamente, lo cual es muy bajo e implica que nuestras empresas por as que tengan los medios físicos o económicos el mayor anhelo será el desarrollo de su núcleo familiar y no tanto el núcleo empresarial.(ver grafico 2)
Test 03
Teniendo en cuenta que el factor mas relevante para el ENTERPRENEURSHIP es el liderazgo, los resultados por empresa y consolidados arrojaron que el estilo de liderazgo predominante en el sector empresarial del valle de Sugamuxi es el considerado de vanguardia o mixto con un valor del 100% de las empresas, dejando de lado el tipo de liderazgo participativo que es altamente favorable para el desarrollo emprenderista.(ver grafico No 3)
Test 04
El test esta diseñado para catalogar a las empresas de acuerdo a una de las escuelas del pensamiento administrativo identificando que la mayoría de las empresas del valle de Sugamuxi se encuentra en esquemas de las escuelas clásicas, científica y humanista, predominando el esquema clásico y behavorista en la gran mayoría.
Además de lo anterior se pudo esgrimir que el 73,22% de los trabajadores se encuentran satisfechos, en tanto que el 25,78 % de los empleados en promedio se encuentran no satisfechos. (ver grafica No 4)
Por ultimo podemos concluir que aunque se tienen esquemas del pensamiento administrativo tendiente a la teoría clásica, la capacitación, el nivel de mando y la motivación se encuentran bien referenciadas entre los niveles del 61% al 82 % en promedio.
CONCLUSIONES
• Las condiciones actuales laborales que ofrecen las empresas tomadas como referente en términos generales para los empleados son buenas, pero es importante seguir mejorando dichas condiciones para lograr mayor productividad empresarial.
• El estudio es un muy sencillo intento de poner en confrontación el nexo existente entre el desarrollo del espíritu empresarial, indicándonos como hace falta para desarrollarlo a plenitud de mejores niveles de motivación, un liderazgo participativo y unos niveles de desarrollo que permitan tener una visión mas cosmogónica de la empresa y su entorno empresarial
• Se hace evidente que en el departamento de Boyacá, específicamente para la provincia de Sugamuxi es un tanto difícil generar espíritu de desarrollo empresarial por la visión egoísta de los empresarios, la cual hace que predomine el individualismo
• Es necesario afianzar los nexos academizo - productivos con el estado, para permitir que se generen mas aportes para el departamento y la región.
• La comunicación y el grado de confianza son buenas entre empleados y directivos, ya que estos aspectos dan seguridad y facilitan el desarrollo de las actividades de los mismos.
• El amplio desarrollo de los recursos humanos y la adecuada política en su favor nos permite alcanzar resultados económicos importantes para el crecimiento de las organizaciones del siglo XXI
BIBLIOGRAFIA
Armstrong, Michael (1991) Gerencia de Recursos Humanos. Editorial Legis, Santafè de Bogotá.
Davis, Keith (1993) Comportamiento Humano en el Trabajo. Editorial Mc Graw Hill, México.
Delgado, C. E. (1990). La influencia de la Cultura en la Conducta del Consumidor. Informe. U.S.B., Caracas.
Dolan S. , Shuler R. , La gestión de Recursos Humanos - Mc Graw Hill – 1999
Drucker, P. (1996). La innovación y el empresariado innovador. Norma, Bogotá, Colombia.
Gómez mejia, Balkin P., Gestión de recursos Humanos - Prentice Hall 2001
Goncalves, A. (1997) Clima organizacional. Recuperado noviembre 16, 2002 de http://www.phpartners.com/articulos/download.asp
Katz y Kahn (1995) Psicología Social de las Organizaciones. Editorial Trillas, México.
Lucas, A. y García Ruiz P., Sociología de las organizaciones-Mc Graw Hill – 2002
Ouchi, W. (1981) Teoría Z. Editorial Addison-Wesley, México.
Robbins, Stephen (1991) Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice-Hall, México. (1999) Comportamiento Organizacional, teoría y practica. Editorial Prentice-Hall, México.
Schein, E (1991). Psicología de la Organización. Editorial Prentice-Hall, México.
(1988) La Cultura Empresarial y Liderazgo, Editorial Plaza & Janes, Barcelona España.
Senge, Peter (1992) La Quinta Disciplina. Ediciones Granica, Barcelona España.
Serna, Humberto (1992) La Gestión Empresarial. Editorial Legis, Santafè de Bogotá.
Siliceo, Alfonso (1995) Capacitación y Desarrollo de Personal. Editorial Limusa, México.
Vergara (1989). La Cultura Organizacional en una Institución de Educación Superior . Tesis Doctoral, USB, Caracas.
CONTACTOS:
**JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN – Docente Ocasional Escuela de Administración de empresas- U.P.T.C. – seccional SOGAMOSO, Coordinador de Grupo de Investigación Management uptc; Estudios de Maestría en Desarrollo Empresarial- UNAL, Estudiante ultimo semestre Maestría en Administración UNAL – Bogotá ; Email:jjgonzalezm@unal.edu.co y javiergonzam77@gmail.com
Tel:57- 7704247 cel: 311-2770720
Dir: calle 17 No 11ª16 Sogamoso – Boyacá
Fax – 098 – 7705450
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ANEXOS
TEST 01
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA ESCUELA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SECCIONAL – SOGAMOSO
Empresa: _______________________________
Persona encuestada: ____________________________ cargo _________________
No encuesta: __________________________ Fecha: _________________
¿Qué lo motiva a usted?
Para cada una de las siguientes declaraciones, circule el número que describa mejor la forma en que usted se siente. Considere sus respuestas en el contexto de su puesto actual o de su experiencia en trabajos pasados.
En total desacuerdo totalmente de acuerdo
1. Trato fuertemente de mejorar mi desempeño Anterior en el trabajo 1 2 3 4 5
2. Me gusta competir y ganar 1 2 3 4 5
3. A menudo encuentro que hablo
Con las personas a mí alrededor acerca de asuntos que no se relacionan con el Trabajo 1 2 3 4
1. me gustan los retos difíciles 1 2 3 4 5
2. me gusta llevar el mando 1 2 3 4 5
3. me gusta agradar los otros 1 2 3 4 5
4. deseo ver como voy progresando 1 2 3 4 5
5. me enfrento a las personas que hacen cosas con las cosas con las que estoy en desacuerdo 1 3 4 5
6. compañeros de trabajo 1 2 3 4 5
7. me gusta fijarme y alcanzar metas realistas 1 2 3 4 5
8. me gusta influir en otra personas para que hagan lo que deseo 1 2 3 4 5
9. me gusta pertenecer a grupos y organizaciones 1 2 3 4
10. me agrada la sensación de terminar una tarea difícil 1 2 3 4 5
11. con frecuencia trabajo por obtener mas control sobre los acontecimientos a mi alrededor 1 2 3 4 5
15. me gusta trabajar con otras personas que solo 1 2 3 4 5
TEST 02
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA ESCUELA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SECCIONAL – SOGAMOSO
Empresa: _______________________________
Persona encuestada: ____________________________ cargo _________________
No encuesta: __________________________ Fecha: _________________
¿Qué es lo que tiene valor para usted?
Abajo se enumeraran16 situaciones califique que tan importante es cada una de ellas para usted en una escala de 0 (no importante) a 100 (muy importante). Escriba el número en la línea que esta en la izquierda de cada afirmación.
No importante Algo importante No importante
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Un puesto agradable , satisfactorio
2 Un puesto con alto sueldo
3 Un buen matrimonio
4 Reunirse con gente nueva ; los actos sociales
5 Participación en actividades de la comunidad
6 Mi religión
7 Ejercicio, practica deportes
8 Desarrollo profesional
9 Una carrera con oportunidades desafiantes
10 Buenos autos , ropa, casa, etc.
11 Pasar tiempo con la familia
12 Tener varios amigos cercanos
13 Realizar trabajos voluntario para organizaciones no lucrativo, como la sociedad contra el cáncer
14 Meditación, tiempo de calma para pensar, orar, etc.
15 Una dieta saludable balanceada.
16 Lectura educacional, televisión, programas de automejoramiento, etc.
TEST 03
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA ESCUELA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SECCIONAL – SOGAMOSO
Empresa: _______________________________
Persona encuestada: ____________________________ cargo _________________
No encuesta: __________________________ Fecha: _________________
DESCUBRA SU ESTILO DE LIDERAZGO
Lea cada frase con todo cuidado. Luego, ala derecha indique su opinión.
No definitivo no si Si definitivo
1 Para que alguien haga algo hay que estar detrás de esa persona casi todo el tiempo.
2 Es difícil lograr que se responsabilicen de algo porque la mayoría no le gusta tomar dediciones independientemente
3 Es natural que las personas trabajen únicamente lo indispensable
4 Pocos desean superarse, aunque el líder les aliente a hacerlo
5 Si realmente lo desearan ,la mayoría de las personas podría mejorar su desempeño
6 La gente realiza una buena labor solo bajo0 presión constante.
7 No se puede esperar que la gente se sienta tan entusiasmada con su trabajo como con actividades recreativa
8 Los lideres de mas éxito son los que logran los resultados planeados, sin importar los métodos que se usen para tratar con los miembros del grupo
9 No conviene buscar ideas de los miembros del grupo puesto que los puntos de vista son demasiado limitados para ser realmente útiles
10 Las personas que gana lo suficiente no se preocupan de los asuntos intangibles como los de la posición o los elogios
11 Las personas que no usan mucha iniciativa ni inteligencia en el trabajo, generalmente, carecen de iniciativa.
12 Las personas que pide más responsabilidad en realidad en realidad desean mejorar el nivel y ganar más.
13 El grupo hace generalmente lo que se espera de el si el líder se mantiene siempre muy firme
14 El líder pierde respeto, siempre que tiene que admitir ante un subordinado que se equivoco, y que este tenia la razón
15 Se permite que los integrantes del grupo fijen sus propios niveles de desempeño, la mayoría de las veces los fijaran más bajos.
16 El temor es la mejor forma de motivación
17 Al líder no deben importarle los problemas personales de cada miembro del grupo.
18 las actividades sociales benefician la moral del grupo
TEST 04
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA ESCUELA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SECCIONAL – SOGAMOSO
Empresa: _______________________________
Persona encuestada: ____________________________ cargo _________________
No encuesta: __________________________ Fecha: _________________
1. Cree usted que la empresa se encuentra bien organizada.
2. las condiciones de trabajo de esta empresa son buenas.
3. entre los subordinados y jefes existe un buen clima de confianza.
4. ha recibido usted algún tipo de tipo de capacitación por parte de la empresa para mejorar el desempeño de su puesto de desempeño
5. que otra motivación fuera de la económica le ofrece la empresa
6. como es la comunicación y relación laboral entre el empleador y empleado
7. usted en el desarrollo de sus funciones recibe órdenes solo de su superior inmediato.
8. considera usted que la opinión de sus subordinados, es normalmente escuchada por los jefes
9. el crecimiento de la empresa abre posibilidades para el progreso de sus funcionarios.
10. los funcionarios de la empresa se colaboran mutuamente en su trabajo.
11. usted como funcionario de la empresa se siente orgulloso trabajando para ella
12. según el proceso de selección, para el ingreso de personal a la empresa es el adecuado
13. existen políticas de capacitación o planes de bienestar social, si es así, cuantos se realizan en el año
14. existen políticas o planes de bienestar social, si es así, cuantos se realizan en el año
15. Se presentan reuniones periódicas con los jefes de la empresa?
16. se siente satisfecho con la labor asignada por los jefes
17. sus jefes se interesan por el ambiente externo que lo rodea.
Responsable: ____________________________
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