**JOSE JAVIER GONZALEZ MILLAN
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA
SOGAMOSO, BOYACA, COLOMBIA
GRUPO DE INVESTIGACION MANAGMENT
INTRODUCCIÓN
Con motivo de determinar el clima organizacional de la cooperativa especializada de transportadores simón bolívar – líneas concordé, se decidió realizar el estudio y análisis tomando como punto de referencia algunos de los principios planteados en las escuelas administrativas, los cuales son de gran aporte para la administración y que aplicándolos a la cooperativa nos determinaría que tan cerca estamos en la aplicación de las mismas.
Se observo la necesidad de estudiar el clima organizacional de la empresa, porque actualmente se encuentra en un proceso de crecimiento y desarrollo de herramientas que hacen mejorar la calidad de la misma, por medio del estudio de clima organizacional el cual nos deja ver la situación actual y nos permite ampliar la visión del comportamiento y funcionamiento interno de los empleados de la cooperativa, ya que es indispensable determinar si el clima organizacional es favorable para implementar modelos de cambio en la empresa o por el contrario presenta algunas falencias que obstaculicen el crecimiento y desarrollo de las políticas implantadas en pro de optimizar el buen funcionamiento de la misma.
Posteriormente se realizo un análisis donde se determino como esta en la actualidad el clima organizacional y que motivos o causas han determinado esta situación, y que aspectos hay que mejorar para lograr un mejor desempeño de sus funcionarios y de la empresa.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Medir y analizar el clima organizacional en la Cooperativa Especializada Simón Bolívar Ltda- Líneas Concordé en las áreas administrativa, operativa y agencias.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Determinar si las condiciones actuales de trabajo son satisfactoria para los empleados.
• Medir si los empleados de la Cooperativa han recibido algún tipo de capacitación.
• Determinar el nivel de confianza y de comunicación entre directivos y empleados.
• Establecer el nivel de calidad de los procesos de selección de personal.
• Identificar el nivel de motivación de los funcionarios de la cooperativa.
• Determinar las consecuencias positivas o negativas de recibir ordenes de uno o varios directivos de cargos superiores.
• Determinar el trabajo en equipo y sentido de pertenencia de los empleados para con la cooperativa.
• Identificar cual de las teorías administrativas se asemeja más al funcionamiento actual de la cooperativa.
DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA COOPERATIVA
ESPECIALIZADA DE TRANSPORTADORES SIMÓN BOLÍVAR- LÍNEAS CONCORDÉ
COOTRANSBOL Ltda.
RESEÑA HISTÓRICA
La empresa Transportes Simón Bolívar S.A. inicio su funcionamiento en el año 1943, con todos los requerimientos exigidos en esta época. En la década de los noventa después de haber funcionado alrededor de los cincuenta (50) años, la empresa entro en una crisis de direccionamiento y estancamiento empresarial, el cual no se estaba dando un perfecto cumplimiento de las líneas y rutas establecidas ocasionando la perdida de las mismas por su incumplimiento y demás factores influyentes que determinaron el cierre de algunas rutas ocasionando una mayor crisis para la empresa.
Debido a lo anterior la mayoría de los socios tomaron la determinación de reuniesen y establecer un nuevo rumbo para la empresa. En el año 1992 los socios decidieron crear una nueva empresa con perspectiva totalmente diferente a las que actualmente se estaban viviendo; fue allí donde se creo la “LA COOPERATIVA ESPECIALIZADA DE TRANSPORTADORES SIMÓN BOLÍVAR Ltda. (Líneas Concordé).Integrada por treinta (30) socios inicialmente, los cuales establecieron aportar a la cooperativa un valor en aportes de sumas iguales para todos los socios.
Fue así, que en septiembre de 1992, mediante acuerdo No. 36-61 del ministerio de transportes, se adquirió para la cooperativa el permiso de funcionamiento provisional, mientras se tramitaban todos los requisitos exigidos. El veintiocho (28) de Diciembre del mismo año se obtuvo la personería jurídica y fue establecida legalmente la cooperativa.
En este momento la cooperativa estaba conformada por treinta (30) socios y contaba con una flota y equipo de transporte de treinta (30) buses aproximadamente y sus oficinas fueron ubicadas en la Ciudad de Bogotá. A través de los años ingresaron aproximadamente setenta (70) busetas aerovan, con nuevos socios, dando el ingreso a conductores, Posteriormente la empresa decide cambiar este tipo de vehículos por otros que ofrecieran mejores condiciones de transporte por inconvenientes presentados.
A medida del paso del tiempo a la cooperativa ingresan nuevos socios, invirtiendo en nuevos vehículos, aumentando su flota de transportes y mejorando la calidad de los mismos siendo más competitivos. Con este aumento de vehículos se aumento el número de rutas el cual genero mayor producción, capacidad de trabajo y nuevos ingresos para la cooperativa.
Alrededor de los últimos años de los noventa (90) la cooperativa se vio enfrentada a la crisis económica de la época, lo cual trajo consecuencias negativas al crecimiento, ocasionando perdidas de ruta, disminución de trabajo e ingresos y la venta de vehículos por la escasez de pasajeros.
Pasada esta época volvió a tomar aire y retomo el rumbo la empresa tomando nuevas decisiones como fueron el traslado de las oficinas para la ciudad de Duitama, con cede propia, de la misma manera se adquirió las instalaciones del centro de mantenimiento y aumento considerablemente el numero de socios.
En el 2001, se adquieren nuevos modelos de vehículos, dando una nueva imagen a la cooperativa, con automotores de último modelo los cuales se han venido adquiriendo hasta el día de hoy, mejorando la calidad y competitividad en nuestros servicios.
Hoy en día la cooperativa cuenta con especialidad de servicios como son: el servicio clásico, Light, bright, S 27 futura y futura star y la integran 118 socios y un total de 120 vehículos aproximadamente, con especificaciones: Isuzu 580, Isuzu 660, Mercedes benz, Skania y Marcopolo.
VISIÓN
Ser la empresa con mayor participación en el mercado Nacional en el transporte de pasajeros, logrando aportar un excelente servicio para el progreso y bienestar de los usuarios y asociados.
MISIÓN
Somos una organización creada como alternativa para satisfacer las altas necesidades de mercado de transporte de pasajeros, con una filosofía clara de servicio, actuando dentro de un marco ético, moral y legal, cumpliendo objetivos y compromisos con nuestra sociedad, patria, familia y empleados, forjándonos un futuro con responsabilidad disciplina y dedicación.
La satisfacción máxima de nuestros clientes y asociados será el objetivo más claro de nuestra razón de ser de la cooperativa.
IDENTIFICACIÓN
Razón social: Cooperativa Especializada de transportadores Simón Bolívar Ltda “Líneas Concordé”.
NIT. 800.174.156-9
Dirección: Calle 15 # 16-25
Teléfonos: (098) 7610717 – 7610743
Fax: (098) 7610716 DUITAMA BOYACÁ
Actividad económica principal: Transporte de pasajeros a nivel intermunicipal.
Representante Legal: Pedro Pablo Dueñas Alvarado
Organización
La cooperativa como empresa prestadora de transporte, tiene un esquema organizativo dependiendo del gerente con apoyo directo del jefe de personal y Jefe de rodamiento quienes encabezan la parte administrativa de la cooperativa. Para su operación cuenta con el área operativa compuesta por agencias, despachadores y conductores.
PROCESO PARA LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO
La cooperativa presta su servicio de transporte de pasajeros y encomiendas a nivel intermunicipal, para lo cual cuenta con cinco clases de servicios: El clásico, bright, Light, S27 futura y Futura star. La estrategia principal para el mejoramiento continuo es la satisfacción y seguridad del cliente interno y externo de la cooperativa.
DISTRIBUCIÓN DE LA EMPRESA
La empresa esta dividida en dos áreas la administrativa y la operativa. La parte administrativa funciona en el sexto (6) piso del edificio la calleja ubicado en la calle 15 No 16-25 Ciudad de Duitama. La parte operativa la constituyen las Agencias, los despachadores, inspectores y conductores. Las agencias funcionan en locales ubicados en las terminales, exponiéndose a los riesgos propios de este y los conductores se desempeñan cubriendo las diferentes rutas de los departamentos de Santander, Norte de Santander, Casanare, La costa y Boyacá.
DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTA DE PERSONAL DIRECTO
SECCIÓN HOMBRES MUJERES
EJECUTIVO
DIRECTIVOS 1
14 0
0
PERSONAL ADMINISTRATIVO 10 13
PERSONAL OPERATIVO 199 0
INSPECTORES 4 0
CONDUCTORES 148 0
AUXILIARES 98 0
AGENTES COMERCIALES
TOTAL 45
0
ORGANIGRAMA COOTRANSBOL Ltda.
CONCORDE.
ORGANIGRAMA
PREMISAS DE CATALOGACION DE LA ORGANIZACIÓN DE LAS ESCUELAS ADMINISTRATIVAS
I TEORIA EMPIRICA
Características
1. Lo importante es la experiencia
2. La administración se estudia a través de la experiencia para hacer generalizaciones
3. Procesos por casos – casuística – brindando enseñanzas generales a quienes se interesan por aprender
4. Pierden valor los principios administrativos
FUNDAMENTOS: Orientación francamente practica de la administración, se fundamenta en la toma de decisiones y la experiencia sugerida por el pasado reciente.
TECNICA: Intuición, experiencia, costumbre.
APORTACIONES: Se determina que la administración es en medida considerable un arte que se aprende más con ayuda de la practica que de la teoría.
INCONVENIENTES: Los resultados obtenidos son mediocres o definitivamente malos.
REPRESENTANTES:, Ernest dale y Lawrenc appley.
2. TEORIA CLASICA (1916)
Características
1. Se centra en la estructura de organización
2. Existe definición de las 6 funciones básicas
Técnicas – procesos de bienes y servicios
Comerciales - compra, venta e intercambio de bienes
Contables - relacionada con costos , inventarios y estadísticas
Financieras - consecución y manejo de capital
Seguridad – presentación de bienes y personas
Administrativas - planear , organizar, dirigir y controlar
3. Existen procedimientos como:
Estudios, diagnósticos, informes de subordinados al jefe, conferencias y capacitación, organización, relaciones de eficiencia en la organización
4. Se distingue la organización formal de la informa
5. No existe plenamente organización informal
ENFASIS EN LA ESTRUCTURA: aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición de los órganos componentes de la organización y de sus interrelaciones estructurales.
PRINCIPIOS GENERALES DE LA ADMINISTRACION SEGÚN FAYOL
1. DIVISION DEL TRABAJO: Especialización de las tareas y de las personas para aumentar la eficiencia.
2. AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD: la autoridad es el derecho de dar ordenes y el poder de esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad, e implica el deber de rendir cuentas.
3. DISCIPLINA: Depende de la obediencia, dedicación, la energía, el comportamiento y el respeto a las normas establecidas.
4. UNIDAD DE MANDO: cada empleado debe recibir ordenes de un solo superior. Es el principio de la autoridad única.
5. UNIDAD DE DIRECCION: establecimiento de un jefe y un plan para cada grupo de actividades que tengan el mismo objetivo.
6. SUBORDINACION DE LOS INTERESES INDIVIDUALES A LOS GENERALES: Los intereses generales deben estar por encima de los intereses particulares.
7. REMUNERACION DEL PERSONAL: debe haber una satisfacción justa y garantizada para los empleados y para la organización, en términos de retribución.
8. CENTRALIZACION: Concentración de la autoridad en la cúpula de la jerarquía de la organización.
9. JERAQUÍA O CADENA ESCALAR: Línea de autoridad que desde el escalón más alto al más bajo. Es el principio de mando.
10. ORDEN: Debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar. Orden material y humano.
11. EQUIDAD: Amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal.
12. ESTABILIDAD PERSONAL: La rotación tiene un impacto negativo en la eficiencia de la organización.
13. INICIATIVA: Capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito.
14. ESPIRITU DE EQUIPO: La armonía y la unión entre las personas constituyen grandes fortalezas para la organización.
REPRESENTANTE: Henry Fayol
Conocido como “padre de la teoría administrativa moderna”. División las actividades industriales en seis grupos: técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas. Advirtió la necesidad de la enseñanza de la administración . formulo el proceso administrativo y catorce principios de la administración.
3. TEORIA CIENTIFICA (1903)
Características
1. Aumento de la eficiencia de la empresa a través de la racionalización.
2. Existen uniformidad de técnicas de trabajo
3. Existe holgazanería por parte de los empleados
4. Desconocimiento gerencial en cuanto a las rutinas de trabajo
5. Los mejores incentivos son los económicos = homo economicus
6. Existen procedimientos antieconómicos
7. Existen identificación de intereses entre el empleado y la empresa
8. El empleado aumenta su nivel de prosperidad cuando aumenta su producción
9. Existen movimientos inútiles y antieconómicos sin lógica
10. Existe sobre carga laboral y procesos que tienden a la excesiva fatiga
11. Hay división de trabajo y especialización del mismo.
12. Existen manuales de funciones, procedimientos y diseños de cargos específicos por tareas y perfiles
13. Las funciones se realizan al garete sin supervisión optima
14. Los empleados aprenden de los empleados
15. Hay estudios de tiempos y movimientos
16. Hay tasas estándar de los procesos productivos
17. Existe el concepto de homo econimicus
18. La selección del personal se hace científicamente
19. Hay producción por destajo
20. Las condiciones termo ambientales son las optimas
21. Existe supervisión funcional (un supervisor o jefe supervisa varias actividades).
FUNDAMENTOS: Racionalización de la mano de obra y ahorro de materiales a fin de aumentar las utilidades.
TECNICAS: Técnicas de producción, tiempos y movimientos, sistemas de incentivos.
APORTACIONES: Métodos más perfectos de estudio y organización de los procesos de trabajo en la producción, especialización e instrucción de los obreros , así como el sistemas de salarios por pieza.
INCONVENIENTES: Se prefiere el éxito económico al bienestar físico y del personal. Fundamentos no científicos para aumentar la productividad.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL ENFOQUE CIENTIFICO SEGÚN TAYLOR
1. Sustitución de reglas practicas por preceptos científicos. CIENCIA EN VEZ DE EMPIRISMO.
2. Obtención de la armonía en la acción grupal, en lugar de discordia. ARMONÍA EN VEZ DE DISCORDIA.
3. Consecución de la cooperación de los seres humanos, en lugar del individualismo caótico. COOPERACIÓN NO INDIVIDUALISMO.
4. Obtención de la producción máxima mediante el trabajo. RENDIMIENTO MÁXIMO EN VEZ DE PRODUCCIÓN REDUCIDA.
5. Desarrollo de la plena capacidad de los trabajadores, a favor de su máxima prosperidad personal y de la empresa. MAYOR EFICIENCIA Y PROSPERIDAD.
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTIFICA SEGÚN TAYLOR
1. DE PLANEACIÓN: Sustituir la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método.
2. DE PREPARACIÓN: Selección científica de los trabajadores, prepararlos y entrenarlos para producir más y mejor. Preparar las máquinas y equipos de producción, la distribución física y la disposición de las herramientas.
3. DE CONTROL: Controlar el trabajo para cerciorares de que esta ejecutándose de acuerdo a las normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia debe cooperar con los trabajadores para que la ejecución sea la mejor posible.
4. DE EJECUCION: Distribuir diferencialmente las atribuciones y las responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
REPRESENTANTES: Henry R. Twne, Federic W. Taylor, Henry L. Gantt, harrinton Emerson, Frank B. Gilberth, Charles Babbage, Henry Metcalf.
FEDERICK TAYLOR: Reconocido como “ padre de la administración científica”, su principal interés fue la elevación de la productividad mediante una mayor eficiencia en la producción y salario más altos a los trabajadores, a través de la aplicación del método científico. Sus principios insisten en el uso de la ciencia, la generación de armonía y cooperación grupales, en la obtención de la máxima producción de los trabajadores.
4. TEORIA DE LA BUROCRACIA (1909)
Características
1. Su sociedad era legal, racional o burocracia en la que predominaban normas impersonales.
2. Gozaba de un tipo de autoridad técnica, meritocractica y administrativa, la legitimidad del poder racional y legal se basa en normas legales racionales definidas con anterioridad por escrito.
3. La burocracia se presenta generalmente como una empresa en donde el papeleo se multiplica y crece impidiendo soluciones rápidas o eficientes.
4. Según Weber el carácter legal de las normas y reglamentos, pues la burocracia es una organización unida por normas y reglamentos previamente establecidos por escrito.
5. Las comunicaciones burocráticas son de carácter formal o por escrito para mantener su unidad.
6. Burocracia es una organización que se caracteriza por tener una división sistemica del trabajo; cada participante tiene sus derechos y deberes con sus tareas definidas.
7. Sus relaciones son impersonales, sus comunicaciones por escrito.
8. Mediante normas limitadas especificas se establecen sus cargos según el principio de jerarquía. Cada cargo inferior tiene su supervisión de un cargo superior.
9. El personal debe ser escogido por su competitividad técnica (capacidad intelectual y destreza).
10. El modelo de la organización es perfectamente visible: todos los funcionarios deberán comportasen de acuerdos a las normas y reglamentos establecidos `por la organización.
DISFUNCIONES DE LA BUROCRACIA
Interiorización del funcionamiento
Exceso del formalismo
Resistencia al cambio
Despersonalización de las relaciones
Jerarquización de las relaciones
Super conformidad
Exhibición de señales de autoridad
Dificultades con los clientes.
Según Mertol la rigidez reduce la eficiencia organizacional arriesgando el apoyo de los clientes, así que al presentarse cualquier tipo de presión externa el funcionario atiende estrictamente a las reglas internas de la organización y no se preocupa por el cliente sino por la defensa y justificación de su propio comportamiento en la organización.
REPRESENTANTES: Max Weber, Robert Merton, Fhilip Selznick, Richard H. Hall.
5. TEORIA HUMANISTICA (1932)
FUNDAMENTOS: Se deducen de que no son los factores materiales sino los psicológicos y sociales que contribuyen mas en el crecimiento de la productividad del trabajo.
TECNICAS: Psicológicas, Sociológicas.
APORTACIONES: definición del trabajo como una actividad importante en el hombre así como en el reconocimiento de la importancia de las relaciones sociales e individuales.
INCONVENIENTES: El idealismo respecto a las relaciones humanas en ocasiones es inoperante.
Surgió en los estados unidos como consecuencia de los resultados del experimentado Hawthorne.
CAUSAS
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias sociales.
3. Las ideas por científicos sociales: Elton Mayo, Kurt Lewin, john Dewey, pareto, fritz J.
4. Las conclusiones del estudio de Hawthorne.
ASPECTOS
Estudia la organización como grupo de personas.
Hace énfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de psicología.
Delegación plena de autoridad.
Autonomía del trabajador.
Confianza y apertura.
Enfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
Confianza en las personas.
Dinámica grupal e interpersonal.
La teoría de las relaciones humanas, inicia una nueva concepción de la naturaleza del hombre. HOMBRE SOCIAL.
PRINCIPIOS
1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos, deseos y temores. Su comportamiento en el trabajo, como en cualquier otro lugar, es consecuencia de muchos factores motivacionales.
2. Las personas se ven motivadas por necesidades y lograr sus satisfacciones primarias con la ayuda de los grupos en que interactuan.
3. El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un estilo adecuado de supervisión y liderazgo.
4. Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros y controlan de modo informal la producción.
REPRESENTANTES: Elton Mayo, Robert Owen.
6. TEORIA NEOCLASICA ( 1954)
El enfoque neoclásico es la reivindicación de la teoría clásica actualizada y redimencionada en los problemas administrativos y el tamaño de las organizaciones de hoy dentro de un eclepsticismo que aprovecha la contribución de todas las teorías administrativas.
ASPECTOS BASICOS
1. La administración es un proceso operacional compuesto de funciones. Planeación, organización, dirección y control.
2. Dado que la administración abarca una variedad de situaciones empresariales, requiere fundamentarse en principios de valor explicativo y predictivo.
3. Estos principios pueden convertirsen en puntos focales para la investigación útil tanto para verificar su validez como para mejorar su aplicabilidad.
4. Estos principios pueden proporcionar elementos, en cuanto no sean invalidados y en la medida en que sean exactos, para formular una teoría útil a la administración.
5. La administración es un arte, como la medicina o la ingeniería debe apoyarse en principios universales.
6. Loa principios de administración, al igual que los correspondientes a las ciencias lógicas y físicas son verdaderos aunque un practicante los ignore en una situación dada, ocasionando perdidas por tal ignorancia.
7. A pesar de que la cultura global y el universo Fisico y biológico afecte de diversas formas el medio ambiente el administrador, del mismo modo que todo campo de la ciencia o del arte, la teoría de la administración no necesita abarcar todo el conocimiento para servir como fundamentación científica a los principios de la administración.
CARACTERISTICAS
1. ENFESIS EN LA PRACTICA DE LA ADMINISTRACION: La teoría solo tiene valor cuando se pone en practica. Enfatiza en los aspectos instrumentales de la administración.
2. REAFIRMACIÓN RELATIVA DE LOS POSTULADOS CLASICOS: utiliza la mayor parte de los conceptos clásicos: estructura de la organización lineal, funcional y línea staff, las relaciones de línea y asesoría, problema de autoridad y responsabilidad y departamentalización.
3. ENFASIS EN LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACION: Capas de orientar al administrador en el desarrollo de sus funciones.
4. ENFASIS EN LOS OBJETIVOS Y EN LOS RESULTADOS: Toda organización existe no para si misma sino para alcanzar objetivos y resultados. La organización debe estar estructurada y orientada en función de estos.
5. ECLESTICISMO: Recoge el contenido de casi todas las teorías administrativas.
REPRESENTANTES: Peter F. Drucker, William Newman, Ernest Dale, Harold Koontz.
RAZONES POR LAS CUALES LA EMPRESA ESTA ENFOCADA A LA APLICACIÓN DE LA TEORIA CIENTIFICA
Los mejores incentivos son los económicos
Existen identificación de intereses entre el empleado y la empresa
Existe sobre carga laboral y procesos que tienden a la excesiva fatiga
Hay división de trabajo y especialización del mismo.
Existen manuales de funciones, procedimientos y diseños de cargos específicos por tareas y perfiles.
Los empleados aprenden de los empleados
Hay producción por destajo
Existe supervisión funcional (un supervisor o jefe supervisa varias actividades).
Consecución de la cooperación de los seres humanos, en lugar del individualismo caótico
Desarrollo de la plena capacidad de los trabajadores, a favor de su máxima prosperidad personal y de la empresa
Sustituir la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método.
Controlar el trabajo para cerciorarse de que esta ejecutándose de acuerdo a las normas establecidas y según el plan previsto.
Distribuir diferencialmente las atribuciones y las responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
TAMBIEN SE APLICA EN CIERTA PARTE LA TEORIA CLASICA
División del trabajo
Autoridad y responsabilidad
Disciplina
Unidad de mando: cada empleado debe recibir ordenes de un solo superior. es el principio de la autoridad única.
Unidad de dirección: establecimiento de un jefe y un plan para cada grupo de actividades que tengan el mismo objetivo.
Remuneración del personal: debe haber una satisfacción justa y garantizada para los empleados y para la organización, en términos de retribución.
Centralización
Jerarquía o cadena escalar: Línea de autoridad que va desde el escalón más alto al más bajo. Es el principio de mando.
Espíritu de equipo: La armonía y la unión entre las personas constituyen grandes fortalezas para la organización.
DESCRIPCION DEL ESTUDIO
En el siguiente estudio se pretende determinar la calidad del clima organizacional de la cooperativa, tomando como base el enfoque de las teorías administrativas, las cuales nos aportan principios valiosos y fundamentales que son de gran ayuda para el desarrollo del estudio.
METODOLOGÍA
Tipo de investigación
Este tipo de investigación fue descriptivo en la medida en que se tuvo acceso a la información, permetiendonos describir la situación actual de la empresa, y como sienten sus funcionarios el clima organizacional de la cooperativa. De esta manera nos permite analizar y definir como sé esta manejando esta situación y que medidas se pueden tomar para mejorar el proceso.
Método de investigación
Para la realización de este estudio se utilizo el método analítico donde se miraron las variables que se manejaban, partiendo de una información general, permitiendo finalizar con un diagnostico y dando a conocer unas conclusiones y recomendaciones acerca de cómo se debe manejar el clima organizacional en la cooperativa para que sus funcionarios desempeñen mejor sus labores, y se sientan acogidos dentro de la empresa.
Fuentes de información
Fuentes primarias:
Se realizo una encuesta a los empleados de la parte administrativa, operativa y agencias.
Fuentes secundarias:
La información secundaria en su mayoría fue suministrada por la cooperativa, también se consultaron textos de técnicas de la administración, folletos suministrados por el SENA.
Población y universo
Para desarrollar este estudio se tuvo en cuenta la totalidad de los empleados de la cooperativa, tomando muestras aleatorias al personal de cada uno de los departamentos (administrativo, operativo, mercadeo).
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN
Se aplicaron encuestas dirigidas a todo el personal que labora en la cooperativa. La muestra tomada fue de un total de diecinueve (19) encuestas.
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
1. Cree usted que la cooperativa se encuentra bien organizada.
NÚMERO %
SI 12 63
NO 7 37
TOTAL 19 100
Al preguntar sobre la organización de la cooperativa, el 63% de los encuestados respondieron, que existe una buena organización por que se tiene una optima distribución del personal en cada uno de los departamentos, mientras que el 37% contestaron estar en desacuerdo y que le falta mejorar en muchos aspectos.
2. Las condiciones de trabajo de esta empresa son buenas.
NÚMERO %
SI 17 89
NO 2 11
TOTAL 19 100
El 89% de los encuestados dicen tener buenas condiciones de trabajo, las que ofrece la cooperativa, y el 11% contestaron que las condiciones no son las mejores, y que hay que mejorar para lograr un mayor desempeño de sus empleados.
3. Entre los subordinados y jefes existe un buen clima de confianza.
NÚMERO %
SI 18 95
NO 1 5
TOTAL 19 100
Al preguntar sobre el clima de confianza entre jefes y empleados, el 95% de los encuestados contestaron tener un buen clima de confianza, ya que existe una buena comunicación y un gran entendimiento entre uno y otro, mientras que el 5% respondieron que no existe una buena relación con los superiores.
4. A recibido usted algún tipo de capacitación por parte de la cooperativa para mejorar el desempeño de su puesto de trabajo.
NÚMERO %
SI 9 47
NO 10 53
TOTAL 19 100
El 47% afirma haber recibido por parte de la cooperativa algún tipo de capacitación como en servicio al cliente, relaciones humanas, y salud ocupacional entre otros, mientras que el 53% afirma no haber recibido capacitación que mejoren su desempeño en su puesto de trabajo.
5. Que otra motivación fuera de la económica le ofrece la cooperativa.
NÚMERO %
NINGUNA 16 84
HUMANA 2 11
PARENTESCO 1 5
TOTAL 19 100
El 84% afirman que no se recibe ninguna otra motivación fuera de la económica, el 11% opina recibir motivación en las relaciones humanas y
el buen trato que se da por parte de los funcionarios y el 5% dicen tener motivación por el parentesco con algún socio de la cooperativa.
6. Como es la comunicación y relación laboral entre empleador y empleado.
NÚMERO %
BUENA 16 84
REGULAR 3 16
MALA 0 0
TOTAL 19 100
Al preguntar sobre como era la comunicación entre empleador y empleado, el 84% afirmaron que la comunicación es buena ya que hay espacios para la opinión y para dar a conocer alguna inquietud o sugerencia con los jefes, mientras que el 16% dicen que la comunicación es regular ya que no se utilizan los canales adecuados para transmitir la información.
7. Usted en el desarrollo de sus funciones recibe ordenes solo de su superior inmediato.
NÚMERO %
SI 12 63
NO 7 37
TOTAL 19 100
El 63% de los encuestados dicen recibir ordenes solo de su superior inmediato ya que es encuentra claramente definido los niveles de jerarquía para la autoridad y responsabilidad que debe ejercer cada uno de los empleados y para cada cargo. Mientras que 37% dicen recibir ordenes de más de una persona generando como consecuencia dificultades e inconvenientes en el desarrollo de las funciones.
8. Considera usted que la opinión de los subordinados, es normalmente escuchada por los jefes.
NÚMERO %
SI 15 79
NO 4 21
TOTAL 19 100
Entre los encuestados, el 79% dicen que las opiniones de los empleados son escuchadas y tomadas en cuenta para la toma de decisiones, mientras que el 21% afirman que las opiniones son escuchadas pero nunca son tenidas en cuenta por jefes, lo cual indica que los empleados nunca tienen importancia ni son tenidos en cuenta por la cooperativa en el momento de tomar alguna decisión.
9. El crecimiento de la empresa abre posibilidades para el progreso de sus funcionarios.
NÚMERO %
SI 17 89
NO 2 11
TOTAL 19 100
El 89% contestaron, que la cooperativa ofrece posibilidades de crecimiento personal y laboral en la medida que ella crezca, el 11% restante afirmaron no haber progreso ya que la mayoría de puestos de trabajo son fijos y no se dan posibilidades de ascenso y estos son limitados y otro factor de gran influencia es la alta rotación de personal, como política de la empresa.
10. Los funcionarios de la empresa se colaboran mutuamente en su trabajo.
NÚMERO %
SI 17 89
NO 2 11
TOTAL 19 100
La mayoría de los encuestados, el 89% afirmaron que existe una gran colaboración mutua en su trabajo, ya que en lo posible se presta gran apoyo en el desarrollo de sus funciones, y el 11% restante contestaron que cada uno se ocupa de su trabajo, realizan lo que le corresponde, dejando de un lado la colaboración y el trabajo en equipo.
11. Usted como funcionario de la cooperativa se siente orgulloso trabajando para ella.
NÚMERO %
SI 19 100
NO 0 0
TOTAL 19 100
Todos los funcionarios de la cooperativa se sienten orgullosos de laborar en la empresa, porque se tiene sentido de pertenencia, aportan sus capacidades y conocimientos para el bienestar de la empresa, les a dado la oportunidad de superarsen y también porque es una empresa sólida y muy bien posesionada en el ámbito nacional.
12. Según usted el proceso de selección, para el ingreso de personal a la cooperativa es el adecuado.
NÚMERO %
SI 12 79
NO 7 21
TOTAL 19 100
En la pregunta, si el proceso de selección de personal es el adecuado, el 79% de los encuestados afirmaron estar de acuerdo, pero dicen que falta mejorar la aplicación de la misma, ya que los resultados de las pruebas no se conocen ni son tenidos en cuenta. Mientras que el 21% dicen estar en desacuerdo y que no existe una buena selección de personal, porque no se toman en cuenta los perfiles y capacidades de cada persona para desarrollar determinado cargo.
CONCLUSIONES
• Las condiciones actuales laborales que ofrece la cooperativa a los empleados son buenas, pero es importante seguir mejorando dichas condiciones para lograr mayor productividad empresarial.
• La comunicación y el grado de confianza son buenas entre empleados y directivos, ya que estos aspectos dan seguridad y facilitan el desarrollo de las actividades de los mismos.
• La selección de personal tiene aspectos importantes pero es indispensable llevarlos a cabo en su plenitud porque esto nos determinan el nivel de calidad del personal seleccionado.
• En el estudio se observo que no existe otra motivación diferente a la económica que estimule el aumento en el nivel de productividad en el desarrollo de las funciones del personal de la cooperativa.
• Se observo que la mayoría de los funcionarios en el área administrativa reciben órdenes solo de su superior inmediato, esto facilita el desarrollo de las actividades en forma ordenada y clara obteniendo óptimos resultados. Mientras que en el, área operativa se observo que los empleados reciben ordenes de más de una persona lo que dificulta la eficiencia y eficacia en el desarrollo, presentándose inconvenientes de comunicación, dirección y ejecución de las tareas.
• Se observo que el nivel de capacitación de los empleados es baja, la cual a limitado el crecimiento del personal, laboral y empresarial.
• La cooperativa en su mayoría esta enfocada por la aplicación de la teoría científica, aunque también tiene aplicación de la teoría clásica pero en menor proporción.
RECOMENDACIONES
• Para lograr una mayor efectividad y productividad personal en el desarrollo de sus funciones, es indispensable desarrollar planes de capacitación que estimulen un mejor desempeño de los empleados.
• Es indispensable mejorar cada día en los procesos de la calidad de selección de personal, ya que de la calidad de esta selección depende gran parte de la calidad de los servicios prestados por la empresa.
• Es importante implantar políticas de organización, donde se establezca claramente la autoridad y responsabilidad de cada uno de los directivos y empleados para determinar los niveles de mando según el orden jerárquico es decir, “que cada empleado reciba ordenes solo de quien corresponda, según el organigrama de la empresa”.
BIBLIOGRAFIA
Armstrong, Michael (1991) Gerencia de Recursos Humanos. Editorial Legis, Santafè de Bogotá.
Davis, Keith (1993) Comportamiento Humano en el Trabajo. Editorial Mc Graw Hill, México.
Delgado, C. E. (1990). La influencia de la Cultura en la Conducta del Consumidor. Informe. U.S.B., Caracas.
Dolan S. , Shuler R. , La gestión de Recursos Humanos - Mc Graw Hill – 1999
Drucker, P. (1996). La innovación y el empresariado innovador. Norma, Bogotá, Colombia.
Gómez mejia, Balkin P., Gestión de recursos Humanos - Prentice Hall 2001
Goncalves, A. (1997) Clima organizacional. Recuperado noviembre 16, 2002 de http://www.phpartners.com/articulos/download.asp
Katz y Kahn (1995) Psicología Social de las Organizaciones. Editorial Trillas, México.
Lucas, A. y García Ruiz P., Sociología de las organizaciones-Mc Graw Hill – 2002
Ouchi, W. (1981) Teoría Z. Editorial Addison-Wesley, México.
Robbins, Stephen (1991) Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice-Hall, México. (1999) Comportamiento Organizacional, teoría y practica. Editorial Prentice-Hall, México.
Schein, E (1991). Psicología de la Organización. Editorial Prentice-Hall, México.
(1988) La Cultura Empresarial y Liderazgo, Editorial Plaza & Janes, Barcelona España.
Senge, Peter (1992) La Quinta Disciplina. Ediciones Granica, Barcelona España.
Serna, Humberto (1992) La Gestión Empresarial. Editorial Legis, Santafè de Bogotá.
Siliceo, Alfonso (1995) Capacitación y Desarrollo de Personal. Editorial Limusa, México.
Vergara (1989). La Cultura Organizacional en una Institución de Educación Superior . Tesis Doctoral, USB, Caracas.
Suscribirse a:
Enviar comentarios (Atom)
No hay comentarios:
Publicar un comentario